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　　1、避免問個人隱私或者公司機密的問題

　　面試問問題如果涉及到hr的隱私是絕對不行的，這樣會讓hr認(rèn)為你是一個沒有情商的人，不懂得職場的基本準(zhǔn)則，從而對你的印象分大打折扣。同樣，詢問公司的機密事件也是如此，會被面試官懷疑你的動機

　　2、避免問可以容易獲取的信息

　　在面試中，可能我們實際面對的情形不會這么粗淺，當(dāng)時對于很多問題信息確實都是自己應(yīng)當(dāng)知道但卻不知道的，就 會容易被扣分，比如在公司官網(wǎng)能掌握到的信息、比如公司對外披露或者有影響力的一些產(chǎn)品甚至產(chǎn)品運營的事件信息等等，甚至于比較大的公司其公司的企業(yè)文化的一些標(biāo)語或者管理風(fēng)格都應(yīng)當(dāng)視作為面試前應(yīng)該知道的。

　　3、過度糾結(jié)甚至糾纏薪酬福利的問題

　　薪酬福利信息的過度關(guān)注，過度了解一定會讓HR覺得你很在乎某些問題點或者格局很低。涉及到薪酬福利的問題，除了我們固定薪資、浮動獎金外，如果對有購房或者相關(guān)指標(biāo)（購房、孩子讀書等）要求，可以詳細(xì)問一問五險一金，其余的福利至多籠統(tǒng)大概的問一下有哪些福利就好。

　　那么除了這些應(yīng)該避免的問題，我們可以問什么樣的問題呢？

　　1、職業(yè)發(fā)展通道及公司培養(yǎng)機制

　　這類問題不少人認(rèn)為是加分題，其實這樣的問題對于HR來說聽得多了，其實就顯得很一般了，每個人都問，每個人都關(guān)注職業(yè)發(fā)展通道，不管是真關(guān)心這個問題還是假意敷衍疑問，對于HR來說都談不上新鮮，當(dāng)然他啊也是一種安全牌，所以不功不過不好不壞。

　　2、明確需要這個崗位解決什么問題

　　存在一種情況：正在面試過程中主要是HR問候選人問題，而候選人一直無法得知這個崗位的核心勝任要求，尤其是當(dāng)管理崗位的面試時候，職責(zé)幾乎都一樣，但是每個企業(yè)不同時期同一個管理崗位要解決的問題是不一樣的，也許是降低成本、也許是提高利潤、也是是快速擴張、也可能是走出國門，針對不同的解決問題則對任職的人氣背景、技能、經(jīng)驗、能力有著不同的要求。

　　3、崗位要求的技術(shù)問題深度討論

　　這樣的問題核心在三個方面：崗位要求、核心技術(shù)、深度。一定要是崗位要求的，如果是崗位本 身都不要求的能力技術(shù)，你會并且很擅長企業(yè)并不會為此買單反而顯得畫蛇添足，同理核心技術(shù)才是崗位的核心價值，一些邊邊角角擅長的技術(shù)再好核心技術(shù)不行那就是不行，最后就是深度的討論，只停留在淺層次的概念、簡單應(yīng)用層面上的溝通不會打動HR，并且淺層次的溝通在面試的過程中基本都已覆蓋再次討論，顯得冗長多余。