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一名HR的自白：拒絕給你加班工資時(shí)，我的內(nèi)心活動(dòng)。

HR，是我們踏進(jìn)每一家新公司的時(shí)候，第一個(gè)接觸的人。

但人們對(duì) HR 這份工作，知之甚少。

有一位 HR 這么形容自己：“是水，陽光，土壤讓花盛開的，但到底哪一滴水，哪一次照射，哪一塊肥料讓花盛開，沒有人在乎，沒有人夸贊。

HR 就是那些養(yǎng)分。

”

一天 80 多個(gè)電話，只有 5 個(gè)答復(fù)是平常事；

有時(shí) 1 點(diǎn)半的面試，1 點(diǎn)接到了面試者的電話，說要去創(chuàng)業(yè)了；

KPI 是一天必須要見 2 個(gè)面試者，感嘆自己活得像個(gè)銷售...

上個(gè)月，我們發(fā)起了「簡歷剎車計(jì)劃」，有兩百多位不同職業(yè)的讀者加入了我們，計(jì)劃分享自己的經(jīng)歷。

但愿這些經(jīng)歷，能幫助呈現(xiàn)真實(shí)職場的一個(gè)切面，提供一份「剎車」的理性考量。

讓更多朋友在選擇一份工作之前，做正確的選擇。

第一期的剎車對(duì)象正是“HR——人力資源”，這個(gè)引領(lǐng)很多人進(jìn)入職場的崗位。

無論你是否想成為一名 HR，以下的經(jīng)歷，都值得你收看。

為你準(zhǔn)備溫柔的歌

來自我要WhatYouNeed

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前段時(shí)間，某科技公司「HR 把員工抬出公司」的新聞在微博傳得沸揚(yáng)，很多人都在罵“人事不做人事”。

這讓我在采訪時(shí)，腦海中一直漂浮著一個(gè)問題：

HR 的行為，固然與公司形象掛鉤，但他們的個(gè)人意愿和公司不一致的時(shí)候，會(huì)怎么樣？

下面這位 HR 朋友，正處于這樣的苦惱當(dāng)中。

雖然只做了一年，但我很清楚，做 HR 氣場太弱的話，很容易成為老板的提線木偶。

這就是我的衣柜里，大部分都是小西裝的原因。

保持形象成為了日常。

前陣子「某科技公司 HR 把員工抬出公司」的新聞我也看了。

同樣是 HR，我只能說，沒有老板的授意，HR 是不會(huì)執(zhí)行的。

舉個(gè)例子，最常見的「繳納社保」這件事，規(guī)定是按照工資足額繳納。

但我們公司就是按照社保最低基數(shù)給員工繳。

管控不嚴(yán)，公司很容易就能鉆這些漏洞。

我之前在一家做門店的公司，法律是規(guī)定節(jié)假日要有 3 倍薪水的。

但節(jié)假日是門店最繁忙的時(shí)候，我跟老板提了 3 次都沒有用。

他還會(huì)用調(diào)休來逃避，可是做門店，根本沒有時(shí)間給你調(diào)休。

這種事，員工是一告一個(gè)準(zhǔn)的。

但是大部分人為了有一份工作，沒有三薪也認(rèn)了。

而作為 HR，我能盡力爭取做到的，只能是在這些同事離職的時(shí)候，要求老板補(bǔ)發(fā)三倍薪水。

當(dāng)然了，這也是為了公司，不要留下不良記錄。

HR 在一家公司里，算是蠻孤獨(dú)的職業(yè)。

我們常常會(huì)被同事誤解，替老板做事。

但如果你是一個(gè)正義感很強(qiáng)的人，有意愿成為一名 HR，節(jié)日的加班薪水可以作為你考量老板是否保護(hù)法定權(quán)益的參考。

在和 HR 們聊天的過程里，“背鍋”被頻繁地提起。

最嚴(yán)重的形容是：

“公司的任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都可以說是 HR 的問題。

”

他們?cè)诶习搴蛦T工之間，小心翼翼地維系平衡。

而對(duì)專業(yè)的要求，也讓他們把對(duì)「委屈」的敏感度，降到了最低。

但在我看來，這也使得他們鍛煉出能準(zhǔn)確判斷“一家公司行不行”的特別能力。

這也算是，有失必有得了。

比起說不喜歡什么樣的面試者，有時(shí)候我會(huì)為面試者的一些糟糕表現(xiàn)，感到可惜。

就上周，我遇到了一個(gè)奇怪的面試者，在線上溝通都沒問題。

但她踏進(jìn)我們公司那一刻，表情就不對(duì)勁。

開始面試，麻煩她自我介紹。

她反問：“簡歷都有，你們沒看過嗎？”

我解釋了自我介紹的必要性，她又說：“細(xì)節(jié)，你們想問什么就直接對(duì)著問吧，咱能有點(diǎn)效率么？”

這很難繼續(xù)下去了。

我中斷面試，就把她送出去。

“她是真的想要這份工作嗎？”我忍不住懷疑。

但凡事都有其合理性。

后來，我想起了一些不對(duì)勁的預(yù)兆：

比如她在簡歷上把自己爸媽的情況寫得很清楚，就連過去就職的 5 家公司的離職原因，也都寫得非常詳細(xì)。

我猜測，她是進(jìn)入了職業(yè)倦怠期。

在這個(gè)階段的人們，會(huì)出現(xiàn)這種“去人格化”的狀態(tài)，只想讓自己機(jī)械地去進(jìn)入下一個(gè)工作環(huán)境，而懶得跟人溝通。

簡歷里寫自我介紹寫得很詳細(xì)，有可能是對(duì)「面試」這件事情，已經(jīng)產(chǎn)生了厭煩的情緒。

但很遺憾，理解并不代表接受。

在 HR 看來，這樣的情緒管理是不合格的。

我想，甚至她自己都沒有意識(shí)到，這個(gè)工作機(jī)會(huì)就在她的情緒里流失了。

一個(gè)公司不行的時(shí)候，從 HR 的角度，可以看到很多問題。

這幾年的時(shí)間里，我換過幾家公司。

我找工作有兩個(gè)方向，一是大型的外資企業(yè)，或者互聯(lián)網(wǎng)公司，會(huì)得到資源支持；二是找規(guī)模小的公司，去做符合自己價(jià)值觀的事情。

曾經(jīng)遇到過很糟糕的老板，公司里每一個(gè)部門 Leader 被我們招來之后，3 個(gè)月就來和 HR 說，希望把自己換掉。

而我一年就換 5 個(gè)部門 Leader。

有一個(gè) Leader 來的時(shí)候意氣風(fēng)發(fā)，走的時(shí)候和老板匯報(bào)渾身發(fā)抖。

看過老板的履歷后，我發(fā)現(xiàn)了問題所在：他做了幾十年的執(zhí)行，不會(huì)做管理。

就這樣，壓抑的氛圍，在這家公司里一直循環(huán)著。

想起之前有一篇「互聯(lián)網(wǎng)廁所難題」的文章，看有些互聯(lián)網(wǎng)公司幾年的時(shí)間就可以上市，但是員工卻連廁所都上不起。

從 HR 的角度看，我會(huì)對(duì)自己的工作產(chǎn)生懷疑，難道工作本質(zhì)上就是大浪淘沙？機(jī)器和技術(shù)比人更重要嗎？人性化的制度會(huì)越來越被滯后考慮嗎？

這些暫時(shí)沒有答案，我還是希望自己能給同事們提供人性化的環(huán)境。

作為公司和員工之間的橋梁，我覺得 HR 這個(gè)角色，從一開始就挺矛盾的。

剛?cè)胄械乃麄?，在腦海里應(yīng)該也有類似的困惑吧：

“為什么老板一邊培訓(xùn)各種人力資源，一邊無法好好對(duì)待員工？”

“為什么公司找不到合適的人，人也找不到合適的公司？”

看了上面的經(jīng)歷后，我反而覺得這是一個(gè)很好解答的問題。

盡管 HR 在工作上有具體的細(xì)分，或者相似的工作內(nèi)容，但不同性質(zhì)的公司、不同性格的老板，就已經(jīng)決定了一家公司 70% 的氣質(zhì)。

HR 能實(shí)際參與的部分，或許沒有想象中的多。

于是，有部分 HR 會(huì)擔(dān)心，自己從事這份工作，上升空間不大。

幸好也有一些正處于上升通道中的“過來人”告訴我：如果你遇到好的 Leader，那么對(duì)未來工作的期待，一定會(huì)變得開闊很多。

現(xiàn)在的人找工作，在意的點(diǎn)很奇怪。

有的人會(huì)在意能不能午休，有的人會(huì)被下午茶吸引，有的人在意自己的 title。

特別是這位在意 title 的，他的問題總是圍繞著，“外人如何稱呼自己的職稱”，“名片上會(huì)印什么職位”。

不過只要能力都到位，這些都好說。

注意到這些細(xì)節(jié)，我就可以說服不錯(cuò)的人加入公司。

我是比較幸運(yùn)的人。

以上這些作為 HR 的觀察小技巧，都是一位資深的 Leader 教給我的。

他是那種“不睡覺型人格”，哪里有突發(fā)情況，他直接坐飛機(jī)就來了，解決完又馬上坐飛機(jī)趕下一場宣講。

他分享了一個(gè)很受用的概念——做 HR，也是做產(chǎn)品經(jīng)理。

我們產(chǎn)出的東西是要給別人用的，要把同事當(dāng)作是客戶一樣對(duì)待，重視體驗(yàn)。

當(dāng)時(shí)我負(fù)責(zé)集團(tuán)秋招，做了好多表格，信心滿滿地交給他。

他看完之后說，這個(gè)表要拿去給招聘部的同事評(píng)判。

后來我增增減減，把 10 個(gè)表精簡到了 4 個(gè)，讓這次秋招的效率高了很多。

很多人都說做 HR 很難晉升，但是我的 Leader 32 歲了，年薪百萬。

有了這樣的標(biāo)桿，每次遇到問題，我都想著站在他的角度，他會(huì)怎么解決。

比如，幾乎每個(gè) HR 都會(huì)遇到過，被輕視的狀況。

我剛接手公司的行政部，原本只有一位英文接待。

在我手里變成了一個(gè)能說 6 國語言的接待部。

領(lǐng)導(dǎo)把這件事當(dāng)作是模版業(yè)績匯報(bào)了半個(gè)月，卻對(duì)我的付出，一個(gè)字都沒有提。

做人力很難產(chǎn)生實(shí)際的價(jià)值，你就要想辦法讓價(jià)值可視化。

所以，我會(huì)去研究業(yè)務(wù)部分的績效，要制定什么樣的績效，才能激發(fā)員工的積極性，讓老板把錢花在刀刃上。

績效考核的目的不是為了讓員工拿不到錢，而應(yīng)該作為杠桿激發(fā)員工的積極性，不能讓努力的人流汗又流淚。

當(dāng)業(yè)務(wù)部分的負(fù)責(zé)人，發(fā)現(xiàn)績效方案幫助了提升產(chǎn)出的時(shí)候，我自然得到了尊重。

后來每個(gè)月要定制業(yè)務(wù)規(guī)劃，他們都會(huì)先征求我的意見。

偶爾會(huì)想起，剛開始工作的時(shí)候，我一個(gè)月只有 3000 塊，公司的宿舍是水泥糊的地，三十幾度的天氣沒有空調(diào)，蟑螂在桌上爬來爬去。

我那個(gè)時(shí)候的夢想，就是去如家開一間房，就想開個(gè)空調(diào)，好好睡一覺。

今年第四年了，月薪 18000。

朝著老板走過的路，6 年后，我也要達(dá)到年薪 100 萬的水平。

除了上面三位 HR 朋友的分享外

我們還根據(jù) 13 位 HR 的建議

總結(jié)了如下的「剎車建議」

最后。

不只是外人，有時(shí)候公司老板也會(huì)對(duì) HR 產(chǎn)生誤解，誤解這是一份清閑又簡單的工作。

“不就是招個(gè)人嗎？”

而我和這些朋友接觸的這一周時(shí)間里，他們幾乎都要忙到晚上 9 點(diǎn)，這種忙碌是持續(xù)的，周而復(fù)始的。

我們公司當(dāng)然也有 HR，是一個(gè)沉穩(wěn)溫柔的女生。

我問過她：“編輯們完成項(xiàng)目都有自己的成就感的時(shí)刻，那你的成就感是什么？”

她想了很久，說：“大概是一位同事無意中說，最近公司的流程正規(guī)了很多吧。

”

這樣的答案可能是想象得到的，但是正因?yàn)橄胂蟮玫?，我更加感受到，他們需要被這樣小而具體的意義支撐著，去促成我們的成就感。

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