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必備的崗位價值評估的專業(yè)知識！

Hello，大家好，我是小白HR小七姐。

正好近期正在做薪酬項目套改，就和大家一起聊聊崗位價值評估。

崗位價值評估是指在工作分析的基礎上，依據合理的、統(tǒng)一的、事先確定的規(guī)則和標準，對崗位在組織中的影響范圍、任職要求、工作復雜程度等因素對崗位進行綜合評價，以確定各個崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。

崗位報酬是由崗位價值決定的，不同的崗位價值對應不同的崗位報酬，脫離了崗位價值的付薪標準猶如無源之水，不能激發(fā)企業(yè)活力，容易造成人才流失。

崗位價值評估是整個薪酬體系設計的根基，通過崗位價值評估確定各個崗位在企業(yè)中的相對價值。

01

崗位價值評估的步驟

1、崗位分析

崗位分析是崗位價值評判的重要依據，崗位分析的準確性和規(guī)范性將對崗位價值評估結果產生直接影響。

因此要求企業(yè)要全面收集所有崗位信息，這些信息要能確定崗位的性質、職責、任務和要求等。

▲ 在這個階段會形成崗位說明書，崗位說明書應描述的是崗位當前實際承擔的工作內容、工作要求和對組織的貢獻。

2、成為崗位評價小組

為了保證崗位價值評估公平公正，崗位價值評估需要由人力資源部和其他部門共同協作。

▲ （1）盡量選擇對公司業(yè)務情況較為熟悉的人員，不建議選擇基層員工；

（2）評價小組覆蓋了多種類型的崗位；

（3）要保證各崗位族群評審代表權重均衡。

3、選擇崗位價值評估方法

市面上崗位價值評估方法很多，企業(yè)可以根據自身規(guī)模大小、崗位多少和評估的目的等選擇不同的評價方法。

▲ 對崗位進行價值評估，在統(tǒng)一的規(guī)則和標準下進行。

4、組織開展評估會議

崗位價值評估小組對崗位工作職責、評估維度、評估標準等理解是否統(tǒng)一、準確將直接對崗位價值評估的質量產生影響。

因此需要召開評估會議，闡明崗位價值評估的目的、崗位價值評估的方法以及操作流程。

▲ 崗位價值評估針對的是崗位，而不是崗位上的人，因此崗位價值評估小組成員應事先熟悉崗位說明書等資料。

5、統(tǒng)計崗位評估分數，確定崗位等級

在完成各個崗位的價值評估后，要統(tǒng)計各個崗位的評估分數，并對崗位劃分等級。

▲ 在評估過程中，應去掉最高分和最低分。

6、校驗檢查

完成崗位等級劃分后，要結合公司現狀進行校驗檢查，修訂與公司戰(zhàn)略、價值觀不一致的崗位等級。

02

崗位價值評估的方法

（1）美世評估方法

IPE系統(tǒng)是一個建立在“四因素”的基礎上的打分系統(tǒng)。

這四個因素（影響、溝通、創(chuàng)新、知識）覆蓋了確定職位大小的最關鍵的決定因素。

每個因素都有背景文字介紹，使每一個因素的評估得以修正和確切定位。

每一因素可分為兩至三方面，每一方面依此又有不同級別和相應的權重分。

評估過程十分簡單，只須為每一個方面選擇適當的級別，決定該級別相應的分值，然后把所有分數加起來得出總分便可。

（2）海氏評估方法

它有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題。

海氏評估方法實質上是一種評分法，是將付薪因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和風險責任，相應設計了三套標尺性評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作崗位的相對價值。

（3）排序法

是指由評價人員憑著自己的判斷，根據崗位的相對價值按高低次序進行排序。

步驟：

1）組建評定小組；

2）了解情況，收集有關崗位方面的資料、數據；

3）評定人員事先確定評判標準，對本企業(yè)所有崗位的重要性作出評判，最重要的排列到第一位，以此類推；

4）將經過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總，得到序號和，將序號和除以評定人數，得到每一個崗位的平均序數。

5）按平均序數的大小，由小到大評定出各個崗位的相對價值的次序。

缺點：

1）主觀性太強，特別當某個崗位受特殊因素的影響，比如高溫高空等環(huán)境，常會對崗位的相對價值評估過高；

2）崗位序數差不能反映出崗位相對價值的差值大小。

適用范圍：僅適用于生產單一、崗位較少的中小企業(yè)。

（4）分類法

是指事先建立工作等級標準，并給出明確定義，然后將各個崗位的工作與設定的標準進行比較，從而將崗位確定到崗位等級中。

步驟：

1）收集有關崗位方面的資料、數據；

2）建立崗位等級體系，確定崗位等級數量；

3）對各崗位等級進行定義和描述；

4）建立評估小組；

5）將需要評估的崗位與設定的標準進行比較，從而將其定位在核實工作類別中的合適級別上。

6）數據統(tǒng)計計算，求等級的平均值，得出結果。

缺點：

1、分類只做整體評價，難于進行精確評比；

2、主觀成分多；

3、只能按相對價值大小簡單排序，不能指出各級間差距的具體大小。

適用范圍：僅適用于小型的，結構簡單的企業(yè)。

（5）因素比較法

在確定關鍵崗位和付薪因素的基礎上，再運用關鍵崗位和付薪因素制成關鍵崗位排序表，然后將待評價的崗位就付薪因素與關鍵崗位進行比較，確定待評崗位的工資率。

步驟：

1）選擇適當的付薪因素。

一般包括以下五項：智力條件、技能、責任、身體條件、工作環(huán)境和勞動條件等；

2）從全部崗位中選出若干個關鍵崗位（一般為10個以上）其所得到的的勞動報酬（工資總額）應是公平合理的；

3）將每一個關鍵崗位的每一個影響因素分別進行比較，按程度的高低進行排序；

4）評定小組對每一個崗位的工資總額經過認真協調，按上述五種影響因素分解，找出對應的工資份額；

5）尚未進行評定的其他崗位與已經評定完的重要崗位進行對比，按相近條件的崗位工資分配計算工資。

缺點：

1）開發(fā)初期非常復雜、難度較大而且成本很高；

2）有許多主觀因素，員工不容易理解，容易懷疑其準確、公平性。

適用范圍：僅適用于特殊崗位多的企業(yè)。

（6）要素評價法

是一種更為復雜的排序法。

步驟：

1）獲取崗位信息，確定報酬要素；

2）選擇典型崗位；

3）根據典型崗位內部相同報酬因素的重要性對崗位進行排序；

4）將每一個典型崗位的薪資水平分配到其內部的每一個報酬要素上去；

5）根據每個典型崗位內部的每一個報酬要素的價值來分別對崗位進行多次排序；

6）根據兩種不同的排序結果選出不便于利用的典型崗位；

7）建立典型崗位報酬要素等級基準表；

8）使用典型崗位報酬要素等級基準表來確定其他崗位的工資。

缺點：

1）評價過程復雜；

2）不同行業(yè)五報酬要素存在差異。

（7）要素計點法

是一種復雜的量化職位評價技術，它通常包括三個組成要素，一是組織認為在崗位所包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現以及組織目標的達成。

計點法實際上是對排序法和分類法的一種重大改進，因為它將這兩種方法評價崗位的標準顯性化了，這種標準就是報酬要素。

二是數量化的報酬要素衡量尺度。

三是反映每一種報酬要素的相對重要程度的權重。

步驟：

1）選取通用報酬要素并加以定義；

2）對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或曾覿加以區(qū)分和等級界定；

3）確定不同報酬要素在崗位評價體系中的權重或相對價值；

4）確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值；

5）運用這些報酬要素來分析和評價每一個崗位；

6）根據點數高低將所有被評價崗位進行排序，

缺點：

1）計算過程復雜，難于掌握；

2）報酬要素等級劃分過多，容易造成混亂；

3）不同的企業(yè)權重不同，如果分配不合理，會影響系統(tǒng)的合理性。

03

小型貿易公司崗位價值評估案例

（1）根據公司的組織結構，羅列出公司所有職位，并對這些崗位進行一個族群的劃分；

（2）選擇合適的崗位價值評估方法，可以選擇市面上已經成熟的評估工具，也可以由公司內部設定評估標準，但最終所有崗位的價值評定應在同一標準進行；

（3）成立評價小組，根據既定的標準，對所有崗位進行評定打分并排序，形成一個簡單的崗位價值序列表。