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高效工作，3個技巧

接觸了很多國內企業(yè)，我發(fā)現(xiàn)多數(shù)管理者處于比較苦的狀態(tài)：

經(jīng)常開會，經(jīng)常沒有結果；

總是幫下屬救火，下屬還不努力工作；

跨部門協(xié)調，沒有人愿意主動擔責；

……

被業(yè)績指標時時刻刻壓著，整天忙忙碌碌，效率卻很低；

職位越高，幸福感反而越低了。

真正阻礙我們取得高績效的是什么？

不可控因素有行業(yè)趨勢、企業(yè)文化等，很難改變；

我們把關注點放到可控因素上，其中最關鍵的是3個問題：

目標不聚焦、路徑不清晰、信息不對稱。

針對這些問題，我們從那些優(yōu)秀的管理者身上總結出3個“秘密”，稱為“從目標到戰(zhàn)果的3個關鍵”；

這3個關鍵既能讓團隊高效達成業(yè)績，也能提升個人工作效率；

即是方法，也是理念，相信對你有用！

找杠桿：

少干活、多賺錢

杠桿有兩種。

第一種杠桿：通過解決少數(shù)問題，帶動解決所有問題。

管理者最同意陷入的一個誤區(qū)：想解決所有問題。

什么是高績效？績效=有價值的成效/行為代價。

當我們做了很多事情，成效并沒有很大，成本卻顯著增加，績效就變得很低。

當我們想解決1-2個問題時，我們能解決1-2個問題；

當我們想解決2-5個問題時，我們能解決0.5個問題；

當我們想解決5-10個問題時，我們能解決0個問題，而且產生了更多的麻煩。

高效的管理者是通過解決少數(shù)問題，帶動帶動其他問題的解決，或者讓其他問題暫時“不是問題”。

不要焦慮地盯住巨石，要持續(xù)地撬動杠桿。

比如HR在推行一項新制度時，表面的問題可能是很多員工的配合度不高，關鍵的問題其實是老板的支持不夠。

舉個例子：

一家處于鬧市中心的餐飲店，想要提升業(yè)績，該怎么做呢？

他們最初制定了幾個措施：

提升進店客流（1-3月）

提升員工能力（2月）

實施新的激勵政策（3月）

開展職業(yè)化培訓（1-3月）

組織團隊建設（1月）

假設這幾項措施都有細致的實行方案，可以落地，哪個問題是最為關鍵的呢？

有人說是提升員工能力。

人雖然很關鍵，但改變的周期特別長，而且風險很大，短時間內無法有明顯改善，短期內也無法促進其它問題的解決。

試想，如果提升進店客流：

員工接觸客戶的機會增加了，可以在實踐中提升能力；

收入增加了，有更多錢做激勵、做培訓、做團建。

所以提升進店客流，是能推動其它問題解決的核心問題。

怎么提升進店客流？

我們分為新客戶進店和老客戶進店，因為門店是在鬧市區(qū)，新客戶進店很重要；

繼續(xù)分解，可以分為新客戶進店數(shù)量和新客戶點單效率，這家店就通過改善門口海報、電子點餐屏幕，提升了30%的客流量。

真正的牛人不是做加法，而是做減法。

不要想完成任務都要做什么，而是思考完成任務最少需要做什么。

第二種杠桿：少做事，多賺錢。

大部分人是多做事多賺錢，少做事少賺錢，高效的方法是少做事、多賺錢。

少做事不是偷懶，而是一次投入可以多次使用，反復獲取收益。

成功不是不停地追求創(chuàng)新。

比如西貝莜面村的親嘴打折活動，去年做過了，今年做什么？

完全可以繼續(xù)做，形成一個特色活動。

淘寶的雙11，蘋果的IOS系統(tǒng)，都是如此，重復的成本越來越低，收益越來越大。

比如HR對業(yè)務經(jīng)理進行面試培訓以提升錄用率，優(yōu)化招聘JD以提升簡歷投遞概率，可以節(jié)省很多自己打電話和面試的時間。

找到杠桿之后，怎么去行動呢？下面說說路徑。

找路徑：

先控事、再控人

下面是6個提高工作效率的方法，對員工工作績效影響最大的是哪一項？

是第一個，信息暢通和反饋，是對員工績效影響最大的。

據(jù)研究，能提升員工績效的6大因素中，數(shù)據(jù)、信息和反饋是影響最大的，占比35%，知識技能只占11%。

這些影響分為兩大類：環(huán)境因素和個體因素，環(huán)境因素占比85%，個體因素只占15%。

舉個信息反饋的例子：

前段時間“外賣員困在系統(tǒng)里”成為網(wǎng)絡熱議話題，外賣小哥每天這么拼命很不容易；

但為什么還有這么多人做外賣員？為什么他們現(xiàn)在還是這么努力地工作？

從外賣小哥的收入記錄里可以看出端倪：

每送一單，他們就收到一筆到賬信息，收益數(shù)據(jù)是及時反饋的。

當我們能得到及時的數(shù)據(jù)反饋時，更容易投入進去。

打游戲也是這個道理，到了什么級別、還有多少血，看到這些就讓人投入進去。

舉個流程和工具的例子：

為什么麥當勞、肯德基能開遍全世界，而中國的餐館基本都是個體戶？

中餐館的做菜過程，是“鹽少量、味精少許”，大廚才能把握恰到好處；

而麥當勞肯德基，油是多少度、薯條放油里多少秒都是固定的，炸好后拿出來抖三抖，鹽罐抖三抖，隨便一個大媽就能操作。

所以環(huán)境因素是關鍵。

打造高績效團隊的原則是：

以改變人的績效為目標，而不是改變這個人。

當所有數(shù)據(jù)、流程都趨于完善，想要再精進一點的時候，再去做改變人的事情。

先控事，再控人。

控人是指：你本月目標是150萬業(yè)績，要多打電話、多拜訪客戶。

控事是指：150萬=打XX電話，拜訪XX客戶，拜訪X個A類客戶、X個B類客戶，拜訪中要準備XX資料……

所以控事就是目標拆解，把業(yè)績目標拆解為行動，通過流程保障業(yè)績的達成。

找共識：

沒有人真正關心你，除非和他們相關

很多管理者總認為，把任務交代下去就行了，剩下的是下屬的執(zhí)行問題。

現(xiàn)實是：沒有人真正關心你的目標，除非和他們相關。

很多老板和管理者，最常見的是：

靈魂深處一閃光，就趕緊跟員工們分享自己的目標、想法。

他們總認為，其他人也會對這個目標很興奮。

可能當時大家說：好好好，一起努力；

但心里會想：這個目標跟我的工作有什么關系，對我有什么好處？

舉個例子：

國民黨提出的口號是：三民主義統(tǒng)一中國。

我黨提出的口號是：打土豪、分田地。

其實這兩句想表達的中心思想是一致的，但“打土豪、分田地”的口號一下子就讓人感覺到與我相關。

管理者要攻心，首先要讓目標變得跟所有員工都相關。

如果連與員工的共同利益都不愿意去尋找，憑什么要求員工為了你的目標去拼命工作、每天加班加點呢？

HR與各部門的溝通非常關鍵，大部分矛盾都是沒有相互理解、沒有達成共識。

總結

達成高績效的3個技巧：

找杠桿：少做事、多賺錢，用關鍵問題解決其他問題；

找路徑：先控事，再控人，把目標拆解到最小的可執(zhí)行單位；

找共識：沒有人真正關心你的目標，除非和他們相關。

從目標到結果，就是找杠桿、找路徑、找共識的過程，個人和團隊都是如此。