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面試官：“只”字加一筆，是什么字？3位面試者難倒了2位！

每年的畢業(yè)求職季，同樣也是公司吸納新鮮血液的最佳時機(jī)，為了給公司招到優(yōu)秀的人才，面試這一關(guān)是很重要的環(huán)節(jié)。

不僅要看面試者的學(xué)歷文憑，還要對他的個人能力進(jìn)行綜合評定，像那種勤奮務(wù)實，積極上進(jìn)，思維活躍的人，最受公司喜愛。

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好多面試官看人標(biāo)準(zhǔn)往往是：邪正看鼻眼，真假看嘴唇，功名看器宇，事業(yè)看精神，主意看腳跟，若要看條理，全在言語中。

HR們雖然深知古人的智慧，在面試選拔人才的時候，也會通過提問來觀察面試者各個方面的表現(xiàn)，最終才決定是否錄取。

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51醬聯(lián)想到之前在人資圈內(nèi)傳閱較廣的一個小故事，在這里給大家分享一下。

某公司準(zhǔn)備招聘1名高級營銷人才，到最終招聘前，公司已經(jīng)進(jìn)行了2輪篩選，終于從一批求職者中選出了3位能力卓越的候選人。

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這3位候選人在職業(yè)技能方面難分伯仲，公司的領(lǐng)導(dǎo)們也拿不準(zhǔn)到底應(yīng)該選哪位。

這時，公司負(fù)責(zé)面試的HR官提出了一個解決方法，通過問一道和專業(yè)技能完全不相干的問題，來看3位候選人的思維能力和臨場應(yīng)變能力。

眾領(lǐng)導(dǎo)看完面試官準(zhǔn)備好的問題，哈哈大笑表示確實可以用這樣出其不意的方式，來選出公司需要的高級營銷人才。

于是，在面試高級營銷人才的現(xiàn)場，面試官提出了這個問題：

“只”字加一筆，會是什么字?”

并規(guī)定回答問題的時間為2分鐘(看到這里的小伙伴，也可以猜猜看)。

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第一位面試的男子聽完問題后，迅速進(jìn)行了思考，可是這道題目似乎也不太容易啊，眼看著時間飛逝，卻也無可奈何。

男子決定做出最后的掙扎：“我覺得這個題目跟我應(yīng)聘的工作沒什么聯(lián)系吧，這個問題說實話我確實不會，但這并不影響我個人工作能力。

”

面試官也沒有說太多，微笑著把他請出去了。

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第二位面試的男子聽完問題后，覺得面試官是在耍自己。

于是有點氣憤的進(jìn)行了回答：“我覺得您出的這個問題也太片面了吧，而且您不能以一個簡單猜字謎游戲就否定我的能力啊...”

面試官聽完后表情冷漠：“簡單的猜字謎?那請你現(xiàn)在就告訴我答案。

”

男子聽完沉默一會兒說道：“我認(rèn)為只字加一筆，是兄弟的“兄”字。

”

面試官聽完答案，搖搖頭請出了下一位。

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第三位面試的男子是博士生，聽完問題后他迅速的從自帶的小包里拿出了紙和筆，馬上進(jìn)行了寫寫畫畫，一分鐘后，答案出爐。

面試官看著本子里的“沖”字哈哈一笑，將3位候選人的最終表現(xiàn)報告給眾領(lǐng)導(dǎo)后。

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領(lǐng)導(dǎo)們當(dāng)即決定把這位機(jī)智的博士生錄取了，并忍不住說：“高學(xué)歷的人才果然不一樣!”

雖然這個故事有點扯，但是看完也還是能給HR小伙伴帶來一些思考。

當(dāng)我們在選拔人才的時候，確實也會遇到某幾個候選人，各方面條件都相差無幾？

這種時候?qū)Ρ群蜻x人，用人部門也會難以選擇，希望HR能給出更多專業(yè)的意見。

這里也并不是說要讓大家像像故事里面的HR那樣，非要用猜字謎的游戲，來考驗候選人的臨場發(fā)揮能力。

你也可以通過提一些有價值的問題，來迅速判斷候選人的專業(yè)能力和臨場發(fā)揮能力。

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現(xiàn)在來看看HR那些經(jīng)典提問吧，別人家的HR是如何問出哪些一針見血的問題，以及在這些問題的背后，到底是怎樣一個邏輯？

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招聘職位：HR

面試提問：(直接把應(yīng)聘者的簡歷遞給他本人)假如這是我的簡歷，換你面試我，你想提什么問題？

問題剖析

這種你怎么面試你自己的問題，有5點用意：

了解這位候選人的在做招聘業(yè)務(wù)時的面試套路；

了解候選人對自己的認(rèn)知；

去發(fā)現(xiàn)候選人可以回避簡歷里的哪些問題，待會兒問；

考驗候選人的臨場反應(yīng)能力；

看候選人對面試的重視程度，準(zhǔn)備是否充分，求職的欲望是否強(qiáng)烈。

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招聘職位：美國某航空公司空乘人員

面試提問：向一位盲人描述黃色是什么樣的。

問題剖析

這里必須提醒一下，這家航空公司的標(biāo)志色就是黃色。

這道題的用意在于了解求職者有多敏感，是否具有同理心，是否可以站在“用戶”的角度思考問題，用他人習(xí)慣的方式去服務(wù)他人。

所以，最好的答案是，候選人需要問問這位盲人，他在日常生活中的一些類似感受。

以及考慮這位盲人是先天盲人還是后天才變成盲人的。

先天的話可以問他之前看到的東西，然后看是不是有所符合黃色的。

招聘職位：任意職位

面試提問：你有沒有什么問題問我？

問題剖析

不管對于HR，還是面試者來說，這個問題很常見對不對？但這個問題的價值關(guān)鍵在候選人后面提了什么問題。

提問“我沒有什么問題了”的候選人占一半以上；

提問“公司披露過的基本信息”的占剩下的一半以上；

提問“公司的福利、社保、績效、薪酬問題”的又占剩下的一半以上；

提問“所在部門組織架構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)會等”又占剩下的一半。

最后，只有不到5%的候選人真正問到了公司未披露(或者不愿披露)的，而又和候選人本身的發(fā)展或做出選擇息息相關(guān)的問題。

瞧，95%的人放棄了雙向選擇中最重要的一環(huán)，誰能說這個問題不刁鉆呢？

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招聘職位：Aksia公司研究分析職位

面試提問：如果有一部能印100美元的機(jī)器，可以終生使用，今天你愿意花多少錢買下它？

問題剖析

Aksia公司為機(jī)構(gòu)投資者提供咨詢服務(wù)，這個面試問題就可以考察候選人，在具體場景中如何評估一項投資的價值？

最好的回答，絕對不是直接給出評估，而是對問題的設(shè)定繼續(xù)發(fā)問。

這個問題其實非常模糊，包含著陷阱。

比如，“印刷100美元”，是一年印100美元，還是一個月，還是每天？

再比如競爭方面的問題，這臺機(jī)器有申請專利嗎？這種機(jī)器的競爭對手公司有多少家？

面試官重點要看候選人能不能挖掘出這些隱藏的陷阱，先提問場景設(shè)定，再給出自己的解答。

招聘職位：任意職位

面試提問：說出我為什么不應(yīng)該招聘你的原因。

問題剖析

這點跟常規(guī)問題“說說你自身的缺點”很相似，但更為猛烈一些，看似自尋死路，實則向死而生。

最好的候選人答案應(yīng)該是，先列出公司不要錄用他的原因和不符合的條件，但同時也列出了自己適合做這個工作的理由。

這是對應(yīng)聘者自我認(rèn)知的測試，不是簡單的自我認(rèn)知，同時還考察候選人對行業(yè)的認(rèn)知、對公司的認(rèn)知。

應(yīng)聘者不僅需要知道自己的優(yōu)缺點，更要知道自己在公司適合做什么，不適合做什么，是否能夠解決公司面臨的問題。

面試不是簡單的事，對于HR來說亦是如此，如何從面試中挑選出適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，要做的功課還有很多。

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