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官方明確！要求全日制就是招聘歧視？

前幾日 #招聘中不得將全日制作為限制性條件#話題，沖上微博熱搜↓↓↓

在此之前，教育部也發(fā)文要求做好2022屆全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作。

通知中的要求，概括下來就是以下幾點(diǎn)內(nèi)容：

① 政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國企，招收人才的時候，堅(jiān)決不能唯名校、唯學(xué)歷論。

在招聘時，要人人平等。

② 有企業(yè)，在招聘過程中，如果要求全日制，就是招聘歧視。

③ 如果有企業(yè)存在招聘歧視，高校可以直接把它拉進(jìn)黑名單。

要求全日制，只看學(xué)歷的企業(yè)，以后在全國的校招工作，都不會受到歡迎。

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其實(shí)「唯學(xué)歷論」的風(fēng)潮，目前已經(jīng)非常強(qiáng)烈了，但所有人都知道，學(xué)歷只是能力的一部分，并不是全部。

招聘中不將畢業(yè)院校、全日制作為限制條件，是為那些學(xué)歷上有一定缺陷，但是卻有能力的人提供了一個機(jī)會，一個競爭的機(jī)會，這本身就是一件有意義的事情。

最后，對HR來說，又是一種全新的挑戰(zhàn)，特別是身在國企的HR，大家都知道，絕對就業(yè)公平，是不存在的。

崗位就那么多，企業(yè)肯定希望更加優(yōu)質(zhì)的人才加入，但政府期望就業(yè)公平，這中間該如何平衡，是非常考驗(yàn)HR的。

稍微操作不當(dāng)，就會給企業(yè)帶來看不到的風(fēng)險。

HR，更難了！

不過話說回來，學(xué)歷歧視，目前看倒還算好，如果真的是性別歧視、年齡歧視、地域歧視，企業(yè)就要命了。

在裁判文書網(wǎng)，光輸入性別歧視，就會出現(xiàn)349個案件的文書，每一個法院的宣判的背后，都是血與淚的教訓(xùn)。

在招聘歧視方面，HR確實(shí)需要注意起來了！有些HR小伙伴可能都沒有意識到什么樣的招聘JD涉及歧視？

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我們來給大家舉個例子：

某招聘網(wǎng)站的一則招聘JD

大學(xué)本科及以上學(xué)歷計算機(jī)相關(guān)專業(yè)，985、211院校畢業(yè)生優(yōu)先考慮；

男性35周歲以下，五官端正，無肢體殘疾；

熟練掌握windows和Linux服務(wù)器的安裝配置和維護(hù)；

掌握oracle數(shù)據(jù)庫的安裝配置及維護(hù)；

具有良好的溝通和表達(dá)能力，責(zé)任心強(qiáng)，作風(fēng)踏實(shí)，善于溝通；

普通話流利，英語流利，上海戶籍優(yōu)先；

摩羯座優(yōu)先，不接受處女座；

A型或AB型血優(yōu)先。

解讀

在這則招聘廣告里面有以下內(nèi)容涉嫌違法《就業(yè)促進(jìn)法》和《殘疾人保護(hù)法》等相關(guān)的法律規(guī)定：

第一，任職要求里提到“985、211院校畢業(yè)生優(yōu)先”，這很容易引起求職者的質(zhì)疑。

因?yàn)檫@只是一個很初級的崗位，工作內(nèi)容也不是很復(fù)雜，那為什么其他院校的畢業(yè)生就不能夠優(yōu)先考慮？其他院校的畢業(yè)生難道一定就沒有985、211院校的畢業(yè)生工作能力強(qiáng)嗎？

第二，任職要求提到“35周歲以下”。

求職者會問為什么一定要35歲以下？那36歲為什么不可以？35歲的工作能力就要比36歲強(qiáng)？這點(diǎn)可能涉及相關(guān)的年齡歧視。

第三，同樣這條里規(guī)定了“無肢體殘疾”，這是明顯違反《殘疾人保障法》的相關(guān)規(guī)定。

因?yàn)椤稓埣踩吮Ｕ戏ā访鞔_規(guī)定：在職工的招用、轉(zhuǎn)正、晉升、職稱評定、勞動報酬、生活福利、休息休假、社會保險等方面不得歧視殘疾人。

同時法律也規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)按照一定的比例安排殘疾人就業(yè)，并為其提供適當(dāng)?shù)墓しN和崗位。

現(xiàn)在招聘的只是一個系統(tǒng)維護(hù)工程師，公司沒有任何理由來排除殘疾人的就業(yè)。

第四，在后續(xù)的任職要求中提到上海戶籍優(yōu)先，某些星座血型優(yōu)先，這些規(guī)定更加無厘頭，會讓求職者感到疑惑。

為什么會造成這樣的結(jié)果？因?yàn)槿温氋Y格最重要的是看這些要求跟完成或勝任這個工作是否有比較直接的因果關(guān)系。

如果沒有相應(yīng)的因果關(guān)系則可能會被認(rèn)定為有歧視的嫌疑。

過往也是有一些企業(yè)因?yàn)槟承┢缫暤淖龇ǔ袚?dān)了不利的法律責(zé)任。

招聘廣告中存在就業(yè)歧視、限制，容易導(dǎo)致被應(yīng)聘者投訴或者起訴。

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實(shí)務(wù)中，企業(yè)招聘存在就業(yè)歧視、限制行為在比較常見的，多體現(xiàn)在性別歧視和傳染病病原攜帶者歧視。

就業(yè)歧視、限制行為容易導(dǎo)致的法律后果是：

1、 侵犯應(yīng)聘者平等就業(yè)權(quán)；

2、侵犯應(yīng)聘者勞動權(quán)；

3、受到行政處罰；

4、支付精神損害賠償金；

5、承擔(dān)賠償經(jīng)濟(jì)損失的責(zé)任。

為了避免風(fēng)險，用人單位在設(shè)計招聘廣告的時候，應(yīng)當(dāng)注意用詞的準(zhǔn)確性和表達(dá)內(nèi)容的簡潔性，更要注重合法性和合理性的問題。

招聘廣告當(dāng)中不要出現(xiàn)涉及性別、年齡、身高、戶籍、地域、乙肝、學(xué)歷、血型、屬相、星座等可能引起歧視的相關(guān)描述，因?yàn)檫@些描述不但有法律風(fēng)險，而且對考察應(yīng)聘者是否勝任崗位也沒有實(shí)質(zhì)性的幫助。

建議可以多羅列一些工作經(jīng)驗(yàn)、技能、能力、品性等方面的相關(guān)條件，真正從勝任能力和人崗匹配角度來做好招聘廣告的設(shè)計。

最后，當(dāng)HR遇到了特殊招聘需求時要怎么處理？

首先需要分析特殊招聘需求的原因。

有的崗位領(lǐng)導(dǎo)對招聘人員私人生活、性格、生活方式這些對工作內(nèi)容不相關(guān)的事情感興趣，那這可能是該領(lǐng)導(dǎo)平時與同事的相處模式所致。

其次，HR需要分析這個招聘職位的工作內(nèi)容，比如客戶經(jīng)理，因?yàn)橐c客戶溝通交流，所以客戶經(jīng)理要有良好的溝通能力，以及清晰的語言表達(dá)能力，以獲得客戶的信任。

崗位有限，所以HR要在公平公正的情況下?lián)駜?yōu)選擇，這是合理的，但無論是任何人，發(fā)布這樣的招聘啟事，用無依無據(jù)的招聘條件去破壞求職者公平競爭的求職環(huán)境是絕對錯誤的，一定會引發(fā)眾怒。

HR應(yīng)利用專業(yè)知識、法律法規(guī)以打消用人部門的歧視念頭，并通過溝通，分析出用人部門提出這樣招聘需求的原因，以及真正的招聘需求。