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又到了年末跳槽季？這樣面試員工，最大化縮短核心員工跳槽的空白期

又到年末了，不少企業(yè)現(xiàn)在正面臨著“跳槽狂熱季”，相信不少公司都面臨著核心員工跳槽的難題。

那么作為HR，我們所要考慮的是怎么樣才能招聘代替原核心員工的員工呢？而且要如何提高效率，解決公司的燃眉之急呢？

首先，要反思一下為什么挑不出人才

任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，所以挑選過程可謂是“精挑細(xì)選”，通過招聘、簡歷篩選、初試、復(fù)試、錄用等操作后卻發(fā)現(xiàn)這個人并不合適，這是為什么呢？

一般的面試就是問幾個常識性的基礎(chǔ)問題，然后就隨意發(fā)揮，還有的企業(yè)多次復(fù)試，把應(yīng)聘者折騰個來回還浪費時間。

現(xiàn)實中，大多數(shù)的面試都是“審問式面試”，這種面試方式往往問不出什么實質(zhì)性內(nèi)容，用來招聘普通員工還勉強湊合，但對于骨干核心員工就很難奏效了。

所謂的“審問式面試”就是那些常規(guī)的且找得出套路的，如“你對996怎么看”“上級要你加班怎么辦”等，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好回答，要么自我保護(hù)性地回答問題，并不會主動開放性地回答問題。

作為HR，要么感覺就是相似的答案聽了無數(shù)遍，要么覺得又聽了一遍簡歷上寫著的內(nèi)容，對其內(nèi)在真實思想和基本能力，無從得知。

之所以這樣，問題不在應(yīng)聘者，而是HR的面試程序過于格式化了。

這種套路可以套用在所有的應(yīng)聘者身上，但也早就被摸透，不能體現(xiàn)出差異化，最后HR就感覺所有人都一樣，那就隨便選一個吧。

面試也就因此失去了意義。

那么要如何面試核心員工呢？

常規(guī)的面試程序是，由人力資源部門進(jìn)行初步面試，把應(yīng)聘者的基本素質(zhì)關(guān)；專業(yè)能力關(guān)則由專業(yè)的部門經(jīng)理把握。

重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。

對于新面的核心員工，最好做到以下幾個步驟：

首先，跟HR聊一聊關(guān)于招聘崗位相關(guān)的內(nèi)容，時間不用太長，3-5分鐘即可。

作為一名HR， 把企業(yè)現(xiàn)狀、工作情況以及與招聘崗位相關(guān)的要素，非常簡潔明了地告訴應(yīng)聘者。

根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。

不然上來就問，或問的問題很大很空，應(yīng)聘者會感到迷茫；于是只能根據(jù)自己的理解，漫無目的地講。

結(jié)果講了很多，HR還是沒有聽到自己想要的信息，浪費雙方的時間。

然后由應(yīng)聘者講講與自己應(yīng)聘職位相關(guān)的內(nèi)容，時長也在三分鐘左右。

上一個環(huán)節(jié)是JR單方面是輸出，接下來應(yīng)聘者應(yīng)該有了大致相聊的內(nèi)容大綱，應(yīng)聘者可以把自己最有競爭力的一面表現(xiàn)出來。

在這段演講是應(yīng)聘過程中最重要的部分是，HR要根據(jù)這段演講看出應(yīng)聘者的品質(zhì)、工作能力、思維能力、語言組織能力、應(yīng)變能力等一系列在簡歷、筆試中難以體現(xiàn)的能力。

聽過應(yīng)聘者的3分鐘陳述后，HR基本上就會產(chǎn)生一個大致正確的判斷。

“審問式面試”中，HR和應(yīng)聘者都會感到氣氛緊張，雙方處于一種攻防狀態(tài)，在這種狀態(tài)下難以檢測出一個人的真實水平，所以，優(yōu)秀的HR應(yīng)當(dāng)善于調(diào)解氣氛把握節(jié)奏，把應(yīng)聘者的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)起來，制造輕松的氛圍，使雙方處于良性互動狀態(tài)。

接下來，輪到HR提問，抓住關(guān)鍵問。

聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述后，HR應(yīng)該主動發(fā)問，那么問什么呢？不要問很套路的問題、不要問簡歷上有的問題，不然就是一種浪費時間。

HR應(yīng)該主要針對簡歷以及剛剛演講中所沒有敘述的問題；先前的陳述與簡歷相矛盾的地方；應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。

總之，就是一些矛盾點。

要注意問話的語氣和方式，要根據(jù)不同的應(yīng)聘者做出相應(yīng)的調(diào)整。

譬如，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，但無論如何都不要教訓(xùn)、審訊的語氣面對應(yīng)聘者。

只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能增加面試的效率，這樣一是可以弄清楚一些矛盾點，二也可以反映出應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和心理素質(zhì)。

最后，輪到應(yīng)聘者來回答HR的問題

剛剛HR已經(jīng)就應(yīng)聘者的矛盾點和痛點提出了疑問，回合制的面試正式來到了高潮。

應(yīng)聘者處理矛盾的水平以及緊張狀態(tài)下處理問題的能力將會一覽無遺的體現(xiàn)在這簡短的回答之中。

如果應(yīng)聘者回答明白了，可以接著問下一個問題；如果有破綻，可以就破綻繼續(xù)追問；如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明這個問題有點“越線”了，那么可以稍微停一停，不要打破砂鍋問到底、窮追不舍，用一個輕松的話題稍微緩和一下氣氛，給應(yīng)聘者一點空間。

牢記雙方是平等的，是相互選擇的，HR不是法官，面試不是審訊。

一般在實際問答中，應(yīng)聘者在回答HR的問題后，也會主動反問HR，或者HR也應(yīng)該主動問應(yīng)聘者有沒有什么問題要問。

應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、福利、休假時間、晉升機制、工作內(nèi)容等；或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景、與其他競爭公司相比的優(yōu)勢等。

面對應(yīng)聘者的反問，作為HR做到坦誠，當(dāng)然可以適當(dāng)?shù)倪\用語言藝術(shù)。

HR和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)。

綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計時間是15分鐘左右。

時間太少了，沒有效果。

但時間太長就沒有必要，效率不見得高還浪費時間，畢竟核心員工的缺失損失巨大，對于核心員工的招聘也是越快越高效越好。

對于明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在盡快結(jié)束面試，但要注意結(jié)束的面試。

如果遇到高度吻合的應(yīng)聘者，可以適當(dāng)?shù)纳钊肓私狻?/p>