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警惕！這些核心員工年后要離職了！

2022年進入倒計時，年后離職高潮即將來臨，作為HR的你，準備好萬全之策了嗎？

01

“辭職信大賞”將至

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做了多年HR，可能早已習慣年后一大波“辭職信大賞”。

但當面對大批的離職員工、慘不忍睹的離職率、高不可攀的KPI的時候，心多少還是會顫一下。

尤其對于企業(yè)發(fā)展而言，人員流動未必是壞事，但人才流失必定不是好事。

比爾·蓋茨曾在一次電視采訪中被提問：“你覺得微軟最值錢的是什么？”

他說：“微軟最寶貴的資產不是我們的建筑物，不是我們的椅子，不是我們的電腦，而是我們的人才。

你把我的人才拿走，微軟就一點價值都沒有。

”

所以，企業(yè)在預防員工離職時，不僅要提前做好招聘準備，還要做好留人準備。

02

關注離職預警信號

不能說所有員工在離職前都會有所預兆，但有些離職信號還是可以通過多年經驗捕捉到。

時刻關注這些信號，在做離職預防時會有很大幫助：

01

經常請假或請長假

如果經常在工作日請假，對于請假理由含糊其辭，可能是約了面試，畢竟擇業(yè)過程中，雙休還是首選，周末也不會安排面試；

如果是經常在節(jié)假日前后請假，可能是為了3-5日游或回老家等；

如果直接請長假，但原因不明，可能是以不讓請假的借口表示不滿，間接提離職；

02

工作態(tài)度一反常態(tài)

“破罐子破摔”心理，反正要離職了，指標、升職、加薪等已經毫無約束力，工作態(tài)度不再積極主動，面對領導布置的工作任務，滿口答應卻不執(zhí)行，一拖再拖，甚至消極應付工作，把之前的不滿一鼓作氣發(fā)泄出來，并不在乎公司、領導對自己的評價與看法。

03

經常外出接電話

一般除了銷售等人員因為業(yè)務需要頻繁打電話之外，其他外出接聽的電話大部分可默認為私人電話。

而且就算是業(yè)務員，如果是工作范圍以內的事情，也可以在辦公區(qū)內接聽處理，有筆記本和電腦等配置反而更方便及時記錄。

在一定時期內，頻繁避開同事外出接電話，有比較大的可能是在找工作，約定面試時間或者溝通面試結果等。

03

離職原因分析前置

都說婚姻有七年之癢，職場同樣有三年定律：第一年適應磨合，第二年熟悉融入，第三年升職加薪。

不同階段，離職原因各有差異。

通過離職預警，做好原因分析，也可在員工提出離職時，提前做好預備方案，是挽留或放棄，皆有準備。

員工為什么離職？可能大部分人都覺得是薪資，但事實未必如此。

據相關調查結果顯示，超過半數的員工離職的主要原因并不是薪資，排在第一位的是工作不愉快。

而不愉快的主要原因與直接領導有關，比如對直接領導的工作方式、管理能力等方面長期抱有怨言，在任職期間得不到直接領導的尊重等。

04

分級分類精準應對

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在企業(yè)管理中存在著2/8原理，即20%的人創(chuàng)造80%的財富。

所以在面對不同的離職員工時，也需要分情況處理，以銷售人員為例：

A類是能力強、業(yè)績好的；

B類是能力較強、業(yè)績較好的；

C類是能力一般、業(yè)績一般的；

D類是能力差、業(yè)績差的；

對于D類員工，本著優(yōu)勝劣汰宗旨，合理淘汰這部分不合適員工，通過溝通洽談進行引導，鼓勵主動離職，在處理離職時同樣應表現友好態(tài)度；

對于A、B類，或加上C類員工，可做重點分析。

一方面要了解離職原因，可否妥善化解矛盾；另一方面也要站在更宏觀的角度，根據公司人才規(guī)劃實際情況，決定是否要挽留。

但無論挽留與否，離職面談必不可少。

要知道離職面談，不只是為了留人，更重要的是為了挖掘離職背后的真正原因，從而找出公司存在的問題，以便制定人才體系建設與優(yōu)化方案，降低后期員工流失率。

但這也往往是企業(yè)HR所容易忽視的地方。

有數據表明，95%的企業(yè)表示會與離職員工進行離職面談，但其中只有32%的公司會向上反饋有效信息，而采取針對性措施的更是少之又少。

當然，找出問題簡單，解決問題困難。

員工離職不止關乎一個人或一個部門，更是企業(yè)所需要關注的聚焦點。

因此，在處理員工離職時，HR及人力資源部門更應群策群力，共同發(fā)力，做好離職員工的預防與管理，為2022年提前布局。

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