久久精品国产一区二区电影,久久精品国产亚洲av瑜伽,精品无人区一码卡二卡三,久草热8精品视频在线观看 ,久久99精品久久久久麻豆

小編將為大家?guī)碛嘘P(guān)HR完美的面試流程~,希望對你有幫助，記得收藏起來哦~

HR完美的面試流程~

無論我們當(dāng)下做什么工作，人才都是一種稀缺資源。而且盡管我們使盡了渾身解數(shù)，仍然難以解決所面臨的人才難題。

面試是招聘流程中至關(guān)重要的一環(huán)。但對于很多企業(yè)而言，面試是隨機(jī)的藝術(shù)，而非嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)。因?yàn)槲覀冊趯蜻x人篩選的過程中，更多是憑借經(jīng)驗(yàn)和感覺。

理想的面試流程，是要基于數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)之上。它可以減少偏見，提升招聘的成功率，并節(jié)省時間。今天，我們將從以下幾方面，來談?wù)勅绾卫脭?shù)據(jù)構(gòu)建一個完美面試流程。

了解我們究竟在找尋什么？

1.你要找的那個人究竟是誰？

在啟動面試之前，你要盡你所能定義你所要招聘的角色，列下你對這個新員工特別的預(yù)期和目標(biāo)。這個“目標(biāo)文件”將有助于你走在正確的區(qū)域和方向上，從而獲得你所需要的數(shù)據(jù)，來識別候選人是否真正適合所提供的崗位，并匹配你的企業(yè)文化。

為了招到人，很難讓公司改變崗位角色，把它變成候選人喜歡的樣子。更不用說聘用了一名明星員工，但根本不賦予他任何特定的角色——這都是自欺欺人，十有八九人才都會流失。

人才加入公司，如果沒有明確的任務(wù)，會讓他感覺不踏實(shí)，無所適從。

2.拿把鏡子照照自己：我是誰？

我們不僅要清楚，我們要招什么樣的人，還要清楚我是誰？

特別是對于初創(chuàng)公司，公司發(fā)展得很快，可能都沒有時間仔細(xì)思考這個問題。但是如果想要招到人，就必須盡早回答這個問題，否則你很難招到公司發(fā)展所需要的人才。

要清楚定義公司的形象，你需要問自己幾個問題：你想要建設(shè)什么樣的企業(yè)文化？

你的團(tuán)隊(duì)是領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動型還是共識導(dǎo)向型？

是架構(gòu)分明且紀(jì)律嚴(yán)格，還是松散且流動的？

你想要的人是期望風(fēng)格和你差不多，還是和你完全不同？

對于初創(chuàng)公司而言，此時你的招聘決策將很大程度影響公司的文化，甚至決定它的未來。當(dāng)你校準(zhǔn)了你的感覺，再開始你的面試，你就能找到補(bǔ)強(qiáng)團(tuán)隊(duì)所需要的人才。

所以這時候你需要：

列出你對企業(yè)文化的預(yù)期。它可能不適用你的競爭對手，但是會讓你脫穎而出。要超越一般、無差異化的競爭要素。

將你的列表控制在4-7項(xiàng)特性。列表太長，在面試的時候，你未必記得住，也容易造成混亂。

將列表轉(zhuǎn)化成為每個人都能理解的簡短描述。

你大可以和管理團(tuán)隊(duì)一起討論，如果公司很小，你甚至可以和你全部團(tuán)隊(duì)成員一起討論。作為一個包容性的領(lǐng)導(dǎo)者，在基礎(chǔ)文化建設(shè)方面的討論，有助于你讓團(tuán)隊(duì)的心團(tuán)結(jié)在一起，并武裝他們，來支持未來的愿景。

如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的面試流程？

我們確信以數(shù)據(jù)為中心的面試能夠提升招聘的質(zhì)量，降低招聘錯誤的風(fēng)險。所以，要盡可能早地開發(fā)結(jié)構(gòu)化的面試流程。當(dāng)你擁有了結(jié)構(gòu)化的面試流程，每個候選人都經(jīng)過相似的步驟，就能帶給你關(guān)于所有候選人你所需要的數(shù)據(jù)。你也不會忘記重要的問題，不會通過主觀判斷選擇你認(rèn)為的高分候選人。

那么該如何構(gòu)建高質(zhì)量的面試流程呢？

1.和候選人建立融洽的關(guān)系

從與候選人的第一次聯(lián)系，到向他發(fā)送Offer，與候選人聯(lián)系的每個人都應(yīng)該重視留給候選人的第一印象，并要著眼于和他們構(gòu)建一個友好、積極的人際關(guān)系。如果你和候選人沒有融洽的關(guān)系，你不大可能從候選人那里獲得信任，也很難收集到大量、高質(zhì)量的數(shù)據(jù)。

那么，如何和候選人建立融洽的關(guān)系呢？

在開始面試的前兩三分鐘，留意候選人如何自我介紹,，了解他們大概在什么層次上面。你的層次應(yīng)略高于候選人的層次，但不要高高凌駕于他們之上，給他們太多的壓力。也不能低于他們的層次，這樣他們會對你感到失望，導(dǎo)致你必須時刻保持“戰(zhàn)斗狀態(tài)”，才能了解到些許有價值的信息。

成為日常工作中的那個你。如果你是一個好玩、有趣、友善的人，那么在面試的時候，你就表現(xiàn)出你的好玩、有趣和友善。有的人很喜歡把面試變成一場“審訊”，然后根據(jù)候選人在面試中的表現(xiàn)來下判斷，這并不可取。面試應(yīng)該是收集信息的過程，面試官不用這么著急下判斷。而且候選人對公司的印象基本也就來自面試，你總不期望他這么想，“如果我接受了這份工作，我每天都要和這樣的人打交道？

”

展示出你對候選人的興趣。如果你公開地表達(dá)你對候選人的興趣，在面試的過程中，還時不時以微笑或點(diǎn)頭，表示贊許，將更容易拉近你和候選人距離。當(dāng)然，你也可以留意一下候選人的業(yè)余愛好，問問他們是否掌握了簡歷中所描述的這些技能或者參與了這些活動，這樣也可以表現(xiàn)出你對他足夠的重視。當(dāng)候選人打開了心扉，也就更容易呈現(xiàn)出更真實(shí)的一面。

2.在面試前，先來一次徹底地篩選

在候選人來到現(xiàn)場面試之前，最好進(jìn)行一次篩選。面試前的篩選，于人于己都是一種方便。

很多招聘官抱怨面試邀約到場率低，其實(shí)很大責(zé)任在于自己。并不是所有的申請者都需要到現(xiàn)場面試，通過前期的篩選，你就能發(fā)現(xiàn)他是不是匹配。如果不匹配，就完全沒有必要邀約他前來面試，否則就只會浪費(fèi)大家的時間。

前期的篩選可以通過QQ聊天，也可以通過電話來進(jìn)行?？傊o雙方一次相互深入了解的機(jī)會。記住，要保證這時候你已經(jīng)大致了解到候選人的技能及他的匹配度，也要給他提問的機(jī)會，讓他對公司有相應(yīng)的了解。在簡短地閑聊之后，你就可以安排具體面試的日程了。

無論招聘崗位的層級如何，最好都要進(jìn)行面試前的篩選，還要跟蹤候選人接受篩選并最終到現(xiàn)場面試的比率（通常這個比率在5:1，也有可能更高）。這可以避免你在面試不合格候選人時浪費(fèi)時間，也讓你的團(tuán)隊(duì)能夠在面試時更深入地挖掘，最終找到最合適的候選人。

3.安排你現(xiàn)場面試團(tuán)隊(duì)的角色

對于很多公司而言，在面試時，他們并沒有搞清楚招聘團(tuán)隊(duì)中的每個人到底各自負(fù)責(zé)面試流程中的哪一塊。前面我們提到“目標(biāo)文件”，描述工作所需要的各個特定的方面，有工作技能層面的，有人格特征層面的，你可以將它分派給不同的面試官來進(jìn)行考核，這樣可以最小化面試的時間，也可以確保招聘團(tuán)隊(duì)能覆蓋所有的特征。

沒有人喜歡在面試的時候，反復(fù)被不同的人問同一個問題。分工明確有助于你提升候選人的面試體驗(yàn)，提高你收集到的數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)量。同時，也表明你們是一個協(xié)作很好的團(tuán)隊(duì)。

4.以考察過往業(yè)績?yōu)橄?/p>

在面試的內(nèi)容上，要著重了解每一個候選人真實(shí)的經(jīng)驗(yàn)和成就。讓你的面試問題保持開放和獨(dú)立，如果候選人泛泛而談，就要求他們舉出具體的例子。簡單、開放性的問題，會讓候選人更誠實(shí)、更代表候選人真實(shí)的狀態(tài)，能涉及到更廣的范圍，了解到更深的程度。另外，開放性的問題，候選人也更容易表述，且更詳盡，能避免面試時冷場的尷尬。

要避免過于狹窄或引導(dǎo)性的問題。比方說，“可不可以舉個例子，在Z的限制條件下，你不得不去做X和Y？

”這樣很有容易導(dǎo)致候選人為了讓面試官滿意，而捏造故事，或者說一些他職業(yè)生涯中并不重要的章節(jié)。

要盡量避免對未來假設(shè)性的問題。比方說，“如果你在這個崗位上，你會怎么處理這種情況？

”你描述了一個未來的圖像，但是很有可能他遠(yuǎn)不如他所描述的那么有能力。

在面試的過程中，盡量多地去關(guān)注過去的業(yè)績信息。這一環(huán)節(jié)，通常由用人部門經(jīng)理來考核。按時間順序走一遍他的教育和職業(yè)生涯，關(guān)注采集他在每一個教育或工作階段收獲到的成就或所犯的錯誤，了解到他個人收獲到的特別的結(jié)果（無論成功與失?。?，以及與他們當(dāng)時預(yù)期進(jìn)行比較。

不要被回答者欺騙，因?yàn)楹苡锌赡苁枪咀龅暮芎?，但是他本人什么都沒做。如果他的薪資或職位突然有了大幅地提升，也要相應(yīng)了解一下背后的原因，獲取相關(guān)的證據(jù)。

此外，你還要了解申請者每一次職業(yè)轉(zhuǎn)換的節(jié)點(diǎn)——為什么他選擇離開？

而又是什么促使他選擇了新的機(jī)會？

你可以自問一下，他們每跳一次槽的理由是否解釋得通？

并且他們是否從跳槽的過程中達(dá)成了他們跳槽的初衷？

候選人做了一次糟糕的職業(yè)生涯選擇，本身并沒有什么問題——正常人們看到問題后，也會很快離開——但如果他們一直在重復(fù)錯誤，尤其他們可能正在從事合適的工作，那么這就是一個很明顯的“紅牌”了。當(dāng)前你所提供給他的工作機(jī)會，也可能不會有好的結(jié)果。

在職業(yè)轉(zhuǎn)換這個問題上深挖，也有助于你了解到底是什么驅(qū)動他選擇一個新的崗位。這個“隱含”的信息可以大大地幫助你向最好的候選人銷售你提供給他的工作機(jī)會。

所有通過深度挖掘收集到的面試信息，都可以提供給考察其它面向的團(tuán)隊(duì)成員，供他們進(jìn)行進(jìn)一步的探索。

當(dāng)然，在面試的過程中，你也要換位思考候選人所描述的在每一個他所從事的崗位上的成功與失敗，想想如果換做是你，你會怎么辦？

是否他們所做的收獲到了真正的結(jié)果？

你是否期望得到更好的結(jié)果和不一樣的產(chǎn)出？

5.尋找不好的東西

如果你和候選人之間已經(jīng)建立起融洽的關(guān)系，他打消了防備，你就更容易了解到他負(fù)面的信息。

并不是說，為了避免候選人感覺到不舒服，面試官就不去詢問候選人的缺點(diǎn)。優(yōu)秀的候選人并不害怕艱澀的問題，他們能夠理解你有一個嚴(yán)格的流程，并且期望所有的員工都保持在較高的水平上。

候選人的負(fù)面屬性主要分為兩大類：錯誤（不利的動作）和弱點(diǎn)（不利的素質(zhì)）。與其直接讓候選人遮遮掩掩地描述他的錯誤，我們有很多更溫和、更有彈性的方式觸碰，比方說讓他談?wù)勍ㄟ^反思之后最大的成長。

當(dāng)候選人響應(yīng)這個艱澀的問題的時候，你不要消極地反應(yīng)，馬上判斷他這不好那不好，要詢問當(dāng)時到底發(fā)生了什么。也不要因?yàn)榇痰胶蜻x人不愿意提的話題而道歉——探討這些問題的方式，和探討其它問題并沒有什么兩樣，本質(zhì)上都是因?yàn)閷@個人充滿好奇心和興趣。

人非完人。這種交流并不是裁決，它只是幫我們更全面地了解候選人。最重要的是，這種交流也不要打破面試官與候選人之間的融洽關(guān)系。

舉個栗子：

面試官：在這份工作中，有些什么事情做得還不太好呢？

候選人：恩，我有一個產(chǎn)品，有一個相當(dāng)大的缺陷。

面試官：哦，怎么回事？

（明亮的聲音，關(guān)切的眼神）

候選人：你懂得，我們本來設(shè)置一個質(zhì)量控制的流程，但我們抄了一點(diǎn)捷徑。因?yàn)楹苴s，我隨便聘用了一個質(zhì)量工程師，但是他沒有很好地承擔(dān)起職責(zé)。

面試官：好的。那么接下來發(fā)生了什么？

候選人：恩。為了消除這個缺陷，我承受了很大的壓力。

……

跟蹤你的數(shù)據(jù)

要實(shí)現(xiàn)一個完全數(shù)據(jù)驅(qū)動的流程，有兩方面的數(shù)據(jù)，你必須去跟蹤：

在你的“目標(biāo)文件”里，候選人每一項(xiàng)的分?jǐn)?shù)

招聘漏斗的標(biāo)準(zhǔn)

對于第一組數(shù)據(jù)，你要在你“目標(biāo)文件”的評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，評估候選人，并解釋為什么打這么多分。

對于第二組數(shù)據(jù)，你需要跟蹤你的面試流程是如何運(yùn)作，還有那些需要改進(jìn)的地方。要做到這一點(diǎn)，跟蹤你的漏斗指標(biāo)，識別通過這一環(huán)節(jié)的人才數(shù)目，以及多少百分比成功轉(zhuǎn)化到下一個環(huán)節(jié)。

通過第一組數(shù)據(jù)，能客觀地幫助你選出最合適的候選人。通過第二組數(shù)據(jù)，能夠識別你的招聘流程是哪里出了問題，幫助改善和提升你的招聘流程。例如，如果你發(fā)了很多Offer，但是最終只有少數(shù)人接受了你的Offer。你就需要好好研究這最后一步；或者，如果你有很多人到現(xiàn)場面試，但是沒有多少人進(jìn)入下一步，那么你就需要審視一下你的篩選流程，看看是不是它出了問題……

我們常見的面試陷阱

1.使用解決問題能力的面試題時，要小心

對于智力和分析要求苛刻的工作崗位，我們通常會拋出一個具體的業(yè)務(wù)案例或業(yè)務(wù)問題來讓候選人解決，這是一種很有效的方法，是驢子是馬，一試就清楚了。此外，對于那些剛剛涉足職場沒多久的菜鳥，本身并沒有多少工作經(jīng)歷可供探究，也只有實(shí)操才能看到他真實(shí)的能力。

但是這種考核方法也有缺陷。一是它會花費(fèi)大量的時間，二是對于相對高級崗位的候選人，會不屑于如此，導(dǎo)致在面試的過程中流失。所以，在設(shè)計考核解決問題能力的問題時，最好不要列舉什么腦筋急轉(zhuǎn)彎的問題——這看起來很炫，但是沒啥實(shí)質(zhì)的用處——而是要列舉與他未來實(shí)際工作相關(guān)或即將要面對的問題。

此外，你還需要注意：

選擇一個能提供多種解決方案的問題。你的候選人會找到一個解決方案，就算它不是最好的那個，但是你也能了解到他們在潛在解決方案中是如何權(quán)衡的；

保持討論的互動性，并且鼓勵候選人談?wù)勊麄兯伎嫉倪壿?。避免“黑箱”問題，讓你看不到候選人解決的過程。

如果候選人遇到阻礙，允許他重新來過。這將提升候選人體驗(yàn)，即便他很有可能不被錄用。

在每個環(huán)節(jié)設(shè)置討論，允許候選人展現(xiàn)他們思考的不同面向。一個常見的討論點(diǎn)是問題診斷、方案設(shè)計及方案的部署。

對這些問題使用清單或其他評估系統(tǒng)，幫助你客觀地評估候選人的表現(xiàn)。

2.停留在銷售模式里，出不來

如果你是一家很小的創(chuàng)業(yè)型公司，沒有啥資源，名氣也差，你可能覺得很難吸引到合適的人才。所以在面試過程中，你的頻道一直停留在銷售模式上，只是告訴候選人，你的公司是怎樣，你打算怎樣，而不去判斷他是否真的適合這份工作。

我們都知道這樣不大好，但是在面試的時候，你未必能夠意識得到。當(dāng)你一直在這個模式上，想要扭轉(zhuǎn)回來，是很難的。因?yàn)槊嬖嚭弯N售的語境是截然不同的，切換只會讓大家都覺得別扭。

要想避免這種情況的發(fā)生，最好在開始你就聲明，“最后我會預(yù)留一點(diǎn)時間，讓你充分提問，來了解我們公司的情況。但是現(xiàn)在，我想先了解一下你的情況?！?/p>

3.為一個并不明朗的未來而招聘

對于很多公司而言，所遇到的最大挑戰(zhàn)是糾結(jié)于為當(dāng)下招聘，還是為未來招聘。比方說，你知道你需要一個能力非常強(qiáng)的銷售人員，來推動你完全沒有基礎(chǔ)的銷售，但是你又期望這個人未來能成為銷售團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，甚至可以帶領(lǐng)大團(tuán)隊(duì)。前面是為現(xiàn)在招聘，而后面是為未來而招聘，兩個都很重要。但是現(xiàn)在你要如何評估你的候選人呢？

在你的“目標(biāo)文件”中，各考核項(xiàng)的權(quán)重又該如何分配？

還有很多公司在招聘的時候，把它當(dāng)做一個相對的游戲。A比B在這方面稍微好一點(diǎn)，A比C在那方面稍微弱一點(diǎn)。排除來，排除去，自己也不清楚要找什么樣的人。

結(jié)語

最后補(bǔ)充這幾個面試中常見的誤區(qū)，目的也只是為了說明結(jié)構(gòu)化或數(shù)據(jù)驅(qū)動招聘的必要性。如果你的面試流程像我之前描述的那樣，這些問題也就迎刃而解了。

還是那句話，無論我們當(dāng)下做什么工作，人才都是一種稀缺資源。充分意識到這一點(diǎn)，好好地開展你的招聘工作吧~

0