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導(dǎo)致面試結(jié)果不準(zhǔn)確的常見問題導(dǎo)致面試結(jié)果不準(zhǔn)確的常見問題

前幾篇一直說面試結(jié)果不準(zhǔn)確，雖然是事實(shí)，但應(yīng)該描述地更準(zhǔn)確些，80%的面試官缺乏面試能力，結(jié)果不準(zhǔn)確，導(dǎo)致那20%能夠精準(zhǔn)面試的面試官們顯露不出來。一般來說，導(dǎo)致面試結(jié)果不準(zhǔn)確的原因有以下幾方面：

1、面試目的不明確：面試官對(duì)面試人不熟悉，或者壓根不知道想了解什么，隨意問問走個(gè)過場(chǎng)。還有一種情況是面試官比較嫩，被面試人帶著海闊天空地聊，卻忘了自己該問什么。

2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體：雖然知道想找什么樣的人，但是面試官并不熟悉這樣的人應(yīng)該具備什么樣的能力，因此問一些細(xì)枝末節(jié)的問題，卻沒有問到與勝任力直接相關(guān)的問題。

3、面試缺乏系統(tǒng)性：比上邊的情況好了一點(diǎn)，面試時(shí)問了一些關(guān)鍵問題，但遺憾的是只是一部分。除了問題的完整性外，系統(tǒng)性還意味著題目之間的順序和結(jié)構(gòu)，應(yīng)該順著一定的脈絡(luò)，層層深入。

4、面試題目設(shè)計(jì)不合理：既然是面試，最好用開放式的題目，不要預(yù)設(shè)答案讓面試人選擇，這樣會(huì)增加面試人猜題的可能性。同時(shí)，追問也是必要的方式，先問面試人的看法，再追問其原因，或者讓其舉例說明，再針對(duì)事例中的細(xì)節(jié)追問，通過面試人是否能夠清晰地表達(dá)細(xì)節(jié)來判斷面試人的實(shí)際能力。

5、面試官的能力與偏見：這點(diǎn)放在最后，其實(shí)也是最重要的，我們明天還要細(xì)講。影響面試官準(zhǔn)確判斷的因素有以下幾點(diǎn)：（1）受面試人的影響：包括光環(huán)效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)等，默認(rèn)大家都很清楚，就不展開說了；（2）受自身性格和心理的影響：過于寬厚，過于苛責(zé)，剛發(fā)生了不順心的事情，等等；（3）受外界壓力的影響：老板急著招人，有招聘任務(wù)，對(duì)面試人評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，先招上來再說。