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應該學習的專業(yè)面試方法應該學習的專業(yè)面試方法

多年的咨詢客戶公司總裁一直感嘆說：怎么樣才能吸引高素質(zhì)的人才，并通過相應的手段識別真正的人才為我所用，提升公司的核心競爭力呢？

相信這位總裁的困擾也是大多數(shù)人力資源管理者及公司高層管理人員的困擾。因此，我一直相信有必要對傳統(tǒng)的面試方法進行繼承與創(chuàng)新，希望用合適的面試手段為企業(yè)獲得相應的人才。

一、面試誤區(qū)

（1）人人都能成合格面試官。我不認為所有的人都能成為一個合格的面試官，事實上招聘中的面試環(huán)節(jié)是相對專業(yè)的事情，需要有經(jīng)驗并加上專業(yè)的技巧才能更加準確的判斷面試者的信息。很多面試官在面試的過程中只起到了事實挖掘者、觀念推銷員、情感治療師的角色，無法勝任合格的面試官角色。

（2）面試能找到合格候選人。我不否認絕大多數(shù)企業(yè)是通過面試找到崗位的候選人的，但是我并不認為面試能精準的找到候選人，相反，我認為只是一個排除不合格候選人的過程，而面試僅僅是圈定了一部分相對優(yōu)秀的候選人，至于是否真正合適，試用更直接。

（3）面試中企業(yè)居強勢地位。的確，面試的時候，應聘者都表現(xiàn)的非常謙虛恭敬，但這并不意味著企業(yè)就是強勢地位。事實上，面試不僅是企業(yè)選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業(yè)的過程。面試程序安排、面試環(huán)節(jié)、面試官素養(yǎng)等都決定著企業(yè)所看中的應聘者是否能看中企業(yè)。

在了解面試的一些誤區(qū)之后，有必要介紹一些知名公司在用的面試方法，例如無領導小組討論、文件筐作業(yè)、情景模擬等方法由于用的比較多，今天不討論。今天給大家介紹行為描述面試、能力面試、壓力面試等幾種方法。

二、行為描述面試

行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇我們企業(yè)就職的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式;二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。

面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，同時，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關的，而且提問的方式更具有誘導性。

行為描述面試需要注意幾點：

（1）從簡歷及初步面試中挖掘應聘者過去行為事例

要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。例如簡歷中提到某些科研項目經(jīng)歷，我們可以要求應聘者描述項目的相關行為。面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。

（2）多提行為性的問題以判斷應聘者真實行為模式

通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如:“請談談你在……時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？

請談談其中一例。”

（3）建立標準化的評價尺度保證應聘者考核結果

在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。

三、能力面試

在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。

通過四個環(huán)節(jié)步步深入，了解應聘者真實信息及想法：

（1）要了解應聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。

（2）要詳細了解應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合所空缺的職位。

（3）繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

（4）才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。

這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

在能力面試中需要幾項準備工作。一是建立能力素質(zhì)模型，明確公司各個崗位所需要的基本素質(zhì)及能力；二是針對每一項能力編制4-8道面試題，組成完整的面試題庫；三是明確本次招聘崗位所需要考查的能力，提取題庫；四是面試官進行技巧培訓，學會有效提問及及時追問。

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四、壓力面試

壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。

壓力面試主要測試應聘者在承受較大壓力時的表現(xiàn)以判斷其承受力。心里承受能力較弱的求職者的反應可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應對。另外，該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。因為，人在一些突發(fā)問題上的反應更真實、更客觀。而在準備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。

當然，使用壓力面試，對面試官要求也更高。面試官需具備控制面試（如求職者歇斯底里）的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。

同時，值得注意的是，壓力面試在于考察求職者的應變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設置大多具有欺騙性，因此事后應向應試者做出解釋，以免引起誤會。

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