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　　面試沒有一種模式稱為最好，但是有最常見的。每個公司都會根據(jù)自己的運(yùn)作模式選擇最適合自己的面試方式去篩查人選，常見的面試方式有以下幾種：

　　1.結(jié)構(gòu)化面試

　　結(jié)構(gòu)化面試，是最常用的面試方式。這個面試方式采用筆試+面試的組合，通過一輪或幾輪面試篩選出合適公司的人選。面試過程對所有候選人相同，采用統(tǒng)一、規(guī)范化的相同問題、測評要點和評分標(biāo)準(zhǔn)。面試問題，就主要靠用人部門提前制定好的的試題，HR的常規(guī)問題組 成。

　　結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點就在于：所提問題僅與工作職責(zé)，勝任力要求有關(guān)，較高的有效性，成本也較低，更易于被HR所接受。

　　不過同時我們需要正視結(jié)構(gòu)化面試的缺點：面試官對評分標(biāo)準(zhǔn)、候選人的回答理解不統(tǒng)一，面試過程程式化，較缺乏靈活性。

　　2.行為面試方法

　　行為面試法是比較常見的面試模式，日常生活中的面試都可以說是運(yùn)用了行為面試方法。行為面試通過要求應(yīng)試者描述自我經(jīng)歷對應(yīng)聘崗位進(jìn)行匹配。

　　行為面試法一般是一對一的形式進(jìn)行，也可以多對一，即多位面試官與一位應(yīng)試者。場地設(shè)置較為簡單，可以是專門的場地，也可以是辦公室或小型會議室，其基本要求是盡量安靜、免受干擾。行為面試法可以看作是傳統(tǒng)面試法的升級，最大限度地消除了面試官提問的隨意性。且行為面試的問題設(shè)置，是不會一成不變的，主要根據(jù)簡歷中的疑問地方、模糊地方、想深入了解的地方進(jìn)行提問；也有HR會根據(jù)面試時候，碰到候選人的問題進(jìn)行臨時分析及加問。

　　4.情景模擬面試方法

　　情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。在經(jīng)驗性面試中，主要是問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。例如公文處理、與人談話、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、即席發(fā)言、系統(tǒng)仿真和辯論等

　　5.STAR行為面試法

　　STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果）四個英文字母的首字母組合。

　　通常，求職者應(yīng)聘材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。但通過STAR面試要素發(fā)問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考。這既能招聘到合適的人才也能幫助應(yīng)聘者幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我，獲得一個雙贏的局面。

　　6.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是對應(yīng)聘者進(jìn)行集體面試，多用于校招。面試官給一組應(yīng)聘者（一般不超過10人為宜）一個問題，讓考生們進(jìn)行一定時間長度（一般是1小時左右）的討論。以此來觀察應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、說服能力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等）等各個方面的能力和素質(zhì)，由此綜合評價應(yīng)聘者之間的優(yōu)劣。

　　6.壓力面試法

　　壓力性面試是將應(yīng)考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應(yīng)考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。這樣的面試在 日常生活中比較少見，所以很難有人通過。

　　壓力面試往往先提一個不甚友好的問題，一開始就劈頭澆你一盆冷水，讓應(yīng)聘者在委屈和激憤中露出本色。通過此種“壓力發(fā)問”方式，逼迫候選人充分表現(xiàn)出對待難題的機(jī)智靈活性、應(yīng)變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素質(zhì)。從而探究應(yīng)聘者真實的能力與個性。