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2022年人力資源統(tǒng)計：求職，招聘和面試
每個工作的平均應(yīng)聘人數(shù)是多少？雇用一個人要花多少錢？招聘過程需要多長時間？
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如果將一個招聘和招聘統(tǒng)計數(shù)據(jù)全部收集在一個地方，這會有所幫助嗎？
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將尋找工作分解為數(shù)字是一件棘手的事情—
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一份報告說，數(shù)百名人才正在從事同一工作。
另一個充滿招聘統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以“證明”那里沒有一個人才。
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還有誰有時間研究所有人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)？
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我們的確是！
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無論您是招聘人員還是求職者，我們都匯總了最好的，最新的人力資源統(tǒng)計信息，因此您可以看到職位搜索的數(shù)字。
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我們將向您展示：?
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·?最終收集最新的招聘和招聘統(tǒng)計信息和事實。
·?人力資源的最新發(fā)展和趨勢。
·?圖表和視覺效果，您可以免費(fèi)使用。
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求職和人力資源統(tǒng)計清單：
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1.?最受歡迎的統(tǒng)計
2.?求職統(tǒng)計
3.?招聘和雇用統(tǒng)計數(shù)據(jù)
4.?簡歷統(tǒng)計
5.?面試統(tǒng)計
6.?千禧年招聘統(tǒng)計
7.?在線和社交媒體招聘統(tǒng)計
8.?雇主品牌統(tǒng)計
9.?多樣性統(tǒng)計
10.?移動招聘統(tǒng)計
11.?學(xué)生和應(yīng)屆畢業(yè)生統(tǒng)計
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1
25最重要的人力資源統(tǒng)計
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·?90％的求職者說，為一家擁有透明度的公司工作很重要。
（Glassdoor美國現(xiàn)場調(diào)查，2016年1月）
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·?79％的求職者表示，他們可能會在求職中使用社交媒體
（Glassdoor 2013）
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·?平均而言，每個公司職位提供了250份簡歷。
在這些候選人中，有4至6名將被要求面試，只有一名將獲得工作。
（玻璃門）
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·?申請工作的六分之一的候選人被要求面試。
（Jobvite 2017招聘渠道基準(zhǔn)報告）
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·?招聘人員平均需要6秒鐘才能掃描簡歷。
（TheLadders）?
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·?87％的招聘人員使用LinkedIn來檢查應(yīng)聘者。
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（2016年Jobbite招聘國家報告）
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·?找到工作機(jī)會后，有64％的應(yīng)聘者說他們在網(wǎng)上研究一家公司，而37％的候選人說如果找不到該公司的信息，他們將繼續(xù)求職。
（Careerbuilder 2016）
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·?求職者希望雇主在研究工作地點(diǎn)時提供的5大信息：?
○補(bǔ)償方案的詳細(xì)信息
○福利待遇的詳細(xì)信息
○公司基本信息
○有關(guān)使公司成為有吸引力的工作場所的詳細(xì)信息
○公司使命，愿景和價值觀
?（Glassdoor美國現(xiàn)場調(diào)查，2016年1月）
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·?91％的雇主更喜歡應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗，而65％的雇主更喜歡應(yīng)聘者具有相關(guān)工作經(jīng)驗。
（NACE工作展望2017）
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·?87％的千禧一代認(rèn)為職業(yè)生涯的發(fā)展和發(fā)展機(jī)會對他們的工作至關(guān)重要。
（Gallup 2016）
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·?近80％的千禧一代尋找適合雇主的人和文化，其次是職業(yè)潛力。
（Collegefeed，2014年3月）
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·?2015年，有工作的人中有51％正在尋找新工作或在尋找職位空缺。
（《 2017年美國職場狀況調(diào)查蓋洛普》）
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·?美國千禧一代現(xiàn)在更有可能說他們將在一家公司呆5年以上，而不是在2年內(nèi)離開。
（2017年德勤千禧年調(diào)查）
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·?2016年，新員工的平均雇用時間為39天，低于2015年的43天。
（2017年Jobbite招聘渠道基準(zhǔn)報告）
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·?50％的候選人表示，他們不會為信譽(yù)不好的公司工作-即使加薪。
（Betterteam博客2017）
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·?如果有92％的人擔(dān)任一家聲譽(yù)卓著的公司，則他們會考慮離開目前的工作。
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（企業(yè)責(zé)任雜志，2015年9月）?
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·?如果雇主積極管理自己的品牌，則69％的求職者可能會申請工作。
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（《玻璃門》 2016年）
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·?公司每位員工的平均成本為4,129美元。
（SHRM人力資本基準(zhǔn)報告2016）?
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·?33％的美國工人從事工作，而世界上最好的組織中則有70％。
（《 2017年美國職場狀況調(diào)查蓋洛普》）
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·?61％的員工說，他們的新工作現(xiàn)實與面試過程中設(shè)定的期望有所不同。
（《玻璃門》 2013年）
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·?80％的求職者認(rèn)為他們的公司在工作中促進(jìn)多元化。
（Jobvite 2017求職者民族研究）
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·?具有種族差異的公司財務(wù)業(yè)績高于行業(yè)平均水平的可能性要高35％。
（麥肯錫2015年）
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·?美國41％的雇主計劃使用短信安排工作面試時間。
（Careerbuilder 2017）
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·?到2016年，只有19％的招聘人員在移動職業(yè)網(wǎng)站上進(jìn)行了投資。
（2016年Jobbite招聘國家報告）
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·?2017年應(yīng)屆畢業(yè)生中有78％完成了實習(xí)或?qū)W徒制。
（2017年Z世代埃森哲報告）?
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·?2017年有97％的應(yīng)屆畢業(yè)生表示他們將需要在職培訓(xùn)以促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展。
（2017年Z世代埃森哲報告）
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2
求職統(tǒng)計
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·?美國目前的失業(yè)率為4.4％，失業(yè)人數(shù)為700萬人。
（美國勞工統(tǒng)計局）
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·?長期失業(yè)者（超過6個月）占失業(yè)人數(shù)的24.3％，為170萬。
（美國勞工統(tǒng)計局）
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·?2015年平均每周工作時間為38.7小時，高于1980年的38.1小時。
（《美國就業(yè)狀況報告》皮尤研究中心，2016年10月）
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·?每年平均工作周數(shù)從1980年的43周增加到2015年的46.8周。
（加起來，每年的工作時間加起來總共是一個月。
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（《美國就業(yè)狀況報告》皮尤研究中心，2016年10月）
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·?2015年，有工作的人中有51％正在尋找新工作或在尋找職位空缺。
（《 2017年美國職場狀況調(diào)查蓋洛普》）
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·?89％的Glassdoor用戶正在積極尋找工作或會考慮更好的機(jī)會。
（Glassdoor美國現(xiàn)場調(diào)查，2016年1月）
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·?87％的組織將文化和敬業(yè)度視為其最大挑戰(zhàn)之一，而50％的組織則稱此問題“非常重要”。
（《 2015年全球人力資本趨勢》，德勤，2015年2月）
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·?美國工人當(dāng)前的工作滿意度統(tǒng)計：
○非常滿意-49％
○滿意-30％
○不滿意-9％
○非常不滿意-6％
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（《美國就業(yè)狀況報告》皮尤研究中心，2016年10月）
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·?2014年，有51％的工人為現(xiàn)任雇主工作了5年以上，而1996年為46％。
（《美國就業(yè)狀況報告》皮尤研究中心，2016年10月）
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·?求職者每周平均會花費(fèi)11個小時尋找工作。
（職業(yè)建設(shè)者）
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·?只有12％的員工同意他們的公司在招募新員工方面做得很好。
（《 2017年美國職場狀況調(diào)查蓋洛普》）
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·?33％的美國工人從事工作，而世界上最好的組織中則有70％。
（《 2017年美國職場狀況調(diào)查蓋洛普》）
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·?2015年，千禧一代成為勞動力市場上的主要人口。
（皮尤研究中心2015年）
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·?千禧一代的失業(yè)和就業(yè)不足率最高。
（《 2017年美國職場狀況調(diào)查蓋洛普》）
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·?工人是否認(rèn)為自己的資歷和資格與工作要求相符？： ??
○合格-41％
○合格-50％
○不合格-9％
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（《美國就業(yè)狀況報告》皮尤研究中心，2016年10月）?
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·?68％的員工認(rèn)為自己的當(dāng)前工作資格過高。
（2017年美國職場蓋洛普州）
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·?44％的應(yīng)屆畢業(yè)生發(fā)現(xiàn)很難或極難找到工作。
（埃森哲2017年Z世代畢業(yè)生班）
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·?最近應(yīng)屆畢業(yè)生中有49％的人接受了較低的薪水或福利受到損害。
（埃森哲2017年Z世代畢業(yè)生班）
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·?需要社交技能的工作增長了83％。
（《美國皮尤研究報告》，2016年10月）
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·?需要分析技能（計算機(jī)/批判性思維）的職位增長了77％。
（《美國皮尤研究報告》，2016年10月）
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·?自1980年以來，需要社交和分析技能的工作已經(jīng)增長了94％。
（《美國工作報告》皮尤研究中心，2016年10月）
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查看更多求職統(tǒng)計：求職統(tǒng)計??和現(xiàn)場經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計
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3
人力資源招聘和雇用統(tǒng)計
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·?未來招聘的主要趨勢：
○更多候選人-37％
○專注于軟技能評估-35％
○對創(chuàng)新面試工具的投資-34％
○公司任務(wù)用作差異化工具-33％?
○大數(shù)據(jù)-29％
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（LinkedIn 2017年全球招聘趨勢）
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·?95％的招聘人員說，2017年的招聘將保持與2015年和2016年相同的競爭力。
（《 2016年招聘招聘國家報告》）
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·?平均而言，每個公司職位提供了250份簡歷。
在這些候選人中，有4至6名將被要求面試，只有一名將獲得工作。
（玻璃門）
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·?2016年，每個職位的平均申請人數(shù)為52，低于2015年的59。
（2017年Jobvite招聘渠道基準(zhǔn)報告）
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·?63％的招聘人員說，人才短缺是他們最大的問題。
（2017招聘者情緒研究MRI網(wǎng)絡(luò)）
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·?2016年，新員工的平均雇用時間為39天，低于2015年的43天。
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（2017年Jobbite招聘渠道基準(zhǔn)報告）
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尋找合格人才有哪些障礙？
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·?根據(jù)招聘人員：
○沒有足夠的合適人選-63％
○候選人不回復(fù)電話和電子郵件-42％
○很難找到被動人才-34％
○從工作委員會獲得的不合格垃圾簡歷過多-23％
○其他-11％
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（2017招聘者情緒研究MRI網(wǎng)絡(luò)）?
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·?2016年，有56％的招聘人員表示，由于冗長的招聘程序，他們不能錄用好員工。
（2016年招聘者和雇主情緒調(diào)查MRI Network）
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要約之前有多少次面試？
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·?根據(jù)招聘人員：
○三-51％
○四-22％
○兩個-17％
○五個或更多-9％
○1-1％
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（2017招聘者情緒研究MRI網(wǎng)絡(luò)）?
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·?招聘過程可能會更長，具體取決于篩選方法：
○電話采訪-+6.8-8.2天
○小組面試-+5.6-6.8天
○一對一面試-+4.1-5.3天
○背景檢查-+3.1-3.4天
○演講-+2.7-4.2天
○智商測試-+2.6-4.4天
○工作技能測驗-+0.6-1.5天
○人格測驗-+0.9-1.3天
○藥物測試-+0.3-0.8天
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（玻璃門）?
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·?招聘人員來自哪里？哪個來源最常用于求職和招聘？以下是前五個來源： ?
○工作場所-27.35％
○工作委員會-18.76％
○推介-15.83％
○內(nèi)部雇用-15.25％
○代理商-4.52％
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（Jobvite 2017招聘渠道基準(zhǔn)報告）?
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·?申請來自哪里？以下是前五個來源：
○工作委員會-52.17％
○工作場所-33.90％
○推介-3.07％
○內(nèi)部雇用-2.26％
○代理商-1.76％
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（Jobvite 2017招聘渠道基準(zhǔn)報告）
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·?內(nèi)部招聘的效率是所有其他招聘來源的6倍。
（Jobvite 2017招聘渠道基準(zhǔn)報告）
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·?推薦的效率是所有其他招聘來源的5倍。
（Jobvite 2017招聘渠道基準(zhǔn)報告）
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·?通過推薦計劃聘用的員工中有46％會停留三年或更長時間，而通過工作委員會聘用的員工中只有14％會留下。
（工作索引）
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·?推薦人的錄用速度比通過職業(yè)網(wǎng)站錄用的人快55％。
（工作索引）
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·?為了獲得高質(zhì)量的推薦，64％的招聘人員報告稱獎勵金錢獎勵。
（2016年Jobbite招聘國家報告）
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·?職業(yè)網(wǎng)站訪問者對申請者的平均轉(zhuǎn)化率-2016年為8.59％，低于2015年的11％。
（2017年Jobbite招聘渠道基準(zhǔn)報告）
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·?2016年，每6個申請工作的候選人中有1人被要求進(jìn)行面試。
（Jobvite 2017招聘渠道基準(zhǔn)報告）
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·?從面試到報價的平均轉(zhuǎn)化率-2016年為19.78％，相當(dāng)于每個報價進(jìn)行5次面試。
（Jobvite 2017招聘渠道基準(zhǔn)報告）
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·?接受的要約轉(zhuǎn)化率-2016年為83.1％，低于2015年的89％。
（2017年Jobvite招聘渠道基準(zhǔn)報告）
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為什么拒絕工作機(jī)會？
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·?根據(jù)招聘人員：
○接受其他報價-32％
○補(bǔ)償-25％
○還價-15％
○冗長的招聘流程-11％
○其他-6％
○不拒絕-5％
○晉升或職業(yè)發(fā)展有限-2％
○沒有彈性排程-2％
○遷移軟件包不足或沒有-2％
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（2017招聘者情緒研究MRI網(wǎng)絡(luò)）?
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·?根據(jù)候選人：
○沒有報價被拒絕-40％
○補(bǔ)償-27％
○接受其他報價-12％
○晉升或職業(yè)發(fā)展有限-6％
○沒有彈性排程-6％
○其他-6％
○難以忘懷-2％
○遷移軟件包不足或沒有-1％
○還價-0％
○冗長的招聘流程-0％
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（2017招聘者情緒研究MRI網(wǎng)絡(luò)）?
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在拒絕工作之前有多少次面試？?
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·?根據(jù)招聘人員：
○三-45％
○2-20％
○四-17％
○無拒絕-10％
○1-4％
○大于等于5％-4％
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（2017招聘者情緒研究MRI網(wǎng)絡(luò)）?
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從第一次面試到拒絕報價之間經(jīng)過了多少時間？
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·?根據(jù)招聘人員：
○5-8周-46％
○1-4周-39％
○無拒絕-10％
○9周以上-5％
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（2017招聘者情緒研究MRI網(wǎng)絡(luò)）
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·?候選人不想完成需要超過20分鐘的申請。
（職業(yè)建設(shè)者）
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·?76％的求職者希望在開始之前知道填寫申請需要多長時間。
（職業(yè)建設(shè)者）
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·?66％的求職者表示，他們只會等待兩周的回電，在此之后，他們認(rèn)為這份工作是一個失敗的原因，并轉(zhuǎn)向其他機(jī)會。
（職業(yè)建設(shè)者）
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·?公司每位員工的平均成本為4,129美元。
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（SHRM人力資本基準(zhǔn)報告2016）
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什么是對潛在員工最有吸引力的？公司文化統(tǒng)計。
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·?根據(jù)招聘人員：
○晉升機(jī)會-72％
○更好的補(bǔ)償方案-64％
○改善工作與生活的平衡-58％
○更好的公司文化-37％
○娛樂公司文化-11％
○合作環(huán)境-10％
○獲得新興技術(shù)-8％
○其他-7％
○培訓(xùn)/繼續(xù)教育-5％
○友情-2％
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（2017招聘者情緒研究MRI網(wǎng)絡(luò)）??
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·?根據(jù)候選人：?
○競爭性薪酬待遇-52％
○重視工作與生活的平衡-38％
○晉升機(jī)會-31％
○合作環(huán)境-29％
○培訓(xùn)/繼續(xù)教育-27％
○組織的道德操守-27％
○在家工作-25％
○上下班方便-21％
○娛樂公司文化-17％
○使用新興技術(shù)-16％
○友情-10％
○其他-3％
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（2017招聘者情緒研究MRI網(wǎng)絡(luò)）?
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·?公司提供的共同利益和特權(quán)：?
○帶薪休假-92％
○健康保險-91％
○帶薪休假-86％
○其他保險-82％
○退休計劃-68％
○健康計劃-58％
○報銷會議費(fèi)-57％
○專業(yè)發(fā)展計劃-57％
○員工援助計劃-56％
○公司津貼（折扣，付費(fèi)會員）-55％
○免費(fèi)或有補(bǔ)貼的停車或交通通行證-50％
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（2017年美國職場蓋洛普州）?
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·?在家辦公對候選人的重要性如何？?
○有點(diǎn)-37％
○不太好-28％
○完全不-18％
○極端-18％
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（2017招聘者情緒研究MRI網(wǎng)絡(luò)）
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·?求職者希望雇主在研究工作地點(diǎn)時提供的前五項信息：
○補(bǔ)償方案的詳細(xì)信息
○福利套餐的詳細(xì)信息
○公司基本信息
○有關(guān)使公司更具吸引力的詳細(xì)信息
○公司使命，愿景，價值觀
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（Glassdoor美國現(xiàn)場調(diào)查，2016年1月）
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·?求職者期望在職位描述中找到什么：
○薪金-74％
○總福利待遇-61％
○ Employee Ratings - 46%
○ Contact Info of Hiring Manager - 40%
○ Work From Home Options - 39%
○ Description of Work / Life Balance - 35%
○ Photos / Videos of the Work Environment - 31%
○ Descriptions of Team Structures and Hierarchies - 27%
○ Number of People Who’ve Applied - 25%
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(Careerbuilder)
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·?90% of job seekers say that it's important to work for a company that embraces transparency.
(Glassdoor U.S. Site Survey, January 2016)
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·?76% want details on what makes the company an attractive place to work.
(Glassdoor survey, October 2014)
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·?61% of job seekers say they would leave their job for health insurance.
(State of the American Workplace Gallup 2017)
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·?如果有92％的人選擇在一家擁有良好企業(yè)聲譽(yù)的公司中擔(dān)任其他職務(wù)，他們將考慮離開目前的工作。
（企業(yè)責(zé)任雜志，2015年9月）?
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·?有薪假期的員工中有53％會去另一家公司工作。
（2017年美國職場蓋洛普州）
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·?有退休計劃的員工中有50％會選擇更好的退休計劃。
（2017年美國職場蓋洛普州）
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·?有薪休假的員工中有48％會請更多的帶薪休假。
（2017年美國職場蓋洛普州）
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·?35％的員工會在靈活的工作地點(diǎn)（異地全職）換工作，只有12％的公司提供。
（2017年美國職場蓋洛普州）?
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·?有40％的員工表示，公司會提供工作，以換取利潤以換工作。
（2017年美國職場蓋洛普州）
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·?51％的員工會為有固定退休金的退休計劃更換工作，而43％的員工表示公司會提供。
（2017年美國職場蓋洛普州）
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·?51％的員工會為彈性時間換工作，有44％的員工說他們的公司提供了彈性時間。
（2017年美國職場蓋洛普州） ?
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·?員工流失的實際成本：
○入門級員工-替換其年薪的30-50％。
○中層員工-替換其年薪的150％以上。
○高級或高度專業(yè)化的員工-年薪的400％。
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（ERE）?
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閱讀Zety?對1,000多個求職者的獨(dú)特求職經(jīng)歷調(diào)查。
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恢復(fù)統(tǒng)計
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·?招聘人員說，這將在2016年被拒絕的簡歷：
○非人身申請（無招聘經(jīng)理姓名）-84％
○面試后不用謝謝-57％
○并非定制和量身定制的簡歷-54％
○無求職信-45％
○面試后沒有跟進(jìn)雇主-37％
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（職業(yè)建設(shè)者）?
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·?招聘人員說，他們在簡歷中尋找的內(nèi)容：?
○工作經(jīng)歷-67％
○文化健身-60％?
○求職信-26％?
○大學(xué)聲望-21％?
○GPA-19％?
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（2016年Jobbite招聘國家報告）?
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·?平均而言，每個公司職位提供了250份簡歷。
在這些候選人中，有4至6名將被要求面試，只有一名將獲得工作。
（玻璃門）
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·?62％的雇主正在專門尋找您的軟技能。
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（職業(yè)建設(shè)者）
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·?93％的雇主認(rèn)為軟技能是雇用決策的“必要”或“非常重要”因素。
（很棒）
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·?招聘人員對求職者的要求：
○恢復(fù)量身定制的職位-63％
○技能組合在簡歷中排名第一-41％
○求職信-40％
○提交給招聘經(jīng)理的申請-22％
○指向個人博客，投資組合或網(wǎng)站的鏈接-16％
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（職業(yè)建設(shè)者）??
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·?招聘人員平均需要6秒鐘才能掃描簡歷。
（TheLadders）
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·?不使用專業(yè)技能可能會導(dǎo)致簡歷失業(yè)長達(dá)一年。
對于臨時工，這些損害是有限的。
（美國社會學(xué)評論）
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·?80.4％的簡歷錯誤來自以前的工作經(jīng)歷描述中的錯誤。
（TheLadders）?
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·?簡歷錯誤中有71.6％來自簡歷上技能的錯誤傳達(dá)。
（TheLadders）?
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·?簡歷錯誤的68.7％涉及成就缺失。
（TheLadders）
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·?75％的雇主在履歷表上撒謊。
（CareerBuilder，2018年）
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·?典型的求職者在求職中只寫一份簡歷。
通常，它是一頁長。
（Zety，2022年）
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有關(guān)更多信息，請參見Zety對133,000份簡歷的完整研究：簡歷統(tǒng)計
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工作面試統(tǒng)計
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·?2016年，從訪談到要約的平均轉(zhuǎn)化率為19.78％，相當(dāng)于每個要約有5個訪談。
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（Jobvite 2017招聘渠道基準(zhǔn)報告）
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·?2014年，美國的平均面試時間為22.9天。
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（Glassdoor 2015）?
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·?In 2016, 1 in 6 candidates who applied for a job were asked for an interview.
(Jobvite 2017 Recruiting Funnel Benchmark Report)
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How many interviews come before a job offer?
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·?According to recruiters:
○ Three - 51%
○ Four - 22%
○ Two - 17%
○ 5 or More - 9%
○ One - 1%
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(2017 Recruiter Sentiment Study MRI Network)??
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·?Conducting a phone Interview can add 6.8 - 8.2 days to the recruitment process.
(Glassdoor 2015)
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·?Conducting a group panel interview can add 5.6 - 6.8 days to the recruitment process.
(Glassdoor 2015)
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·?Conducting a one-on-one interview can add 4.1 - 5.3 days to the recruitment process.
(Glassdoor 2015)
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How long does it take to get an offer?
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·?According to recruiters:
○ 5-6 Weeks - 35%
○ 3-4 Weeks - 31%
○ 7-8 Weeks - 23%
○ 1-2 Weeks - 8%
○ 9+ Weeks - 3%
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(2017 Recruiter Sentiment Study MRI Network)?
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在拒絕工作邀請之前要進(jìn)行多少次面試？?
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·?根據(jù)招聘人員：
○三-45％
○2-20％
○四-17％
○無拒絕-10％
○1-4％
○5以上-4％
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（2017招聘者情緒研究MRI網(wǎng)絡(luò)）??
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從第一次面試到拒絕報價之間經(jīng)過了多少時間？?
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·?根據(jù)招聘人員：?
○5-8周-46％
○1-4周-39％
○無拒絕-10％
○9周以上-5％
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（2017招聘者情緒研究MRI網(wǎng)絡(luò)）??
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·?61％的員工說，他們的新工作現(xiàn)實與面試過程中設(shè)定的期望有所不同。
（《玻璃門》 2013年）?
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·?41％的雇主表示，如果無法在線找到他們，他們可能不會面試候選人。
（職業(yè)建設(shè)者）
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·?面試過程難度提高10％，則員工滿意度隨后提高2.6％。
（《玻璃門》 2015年）
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·?34％的招聘人員將對創(chuàng)新面試工具的投資列為近期趨勢。
（LinkedIn 2017年全球招聘趨勢）
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千禧一代招聘統(tǒng)計
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·?千禧一代占美國勞動力的38％，到2025年有望達(dá)到75％。
（Gallup 2016）
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·?千禧一代的失業(yè)和就業(yè)不足率最高。
（《蓋洛普美國工作場所狀況報告2017》）
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·?71％的千禧一代表示他們沒有參與工作或正在積極脫離工作。
（Gallup 2016）
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·?估計數(shù)字顯示，由于參與度低，千禧一代的營業(yè)額每年給美國經(jīng)濟(jì)造成305億美元的損失。
（Gallup 2016）
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哪些方法和工具可以吸引和保留千禧一代？
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·?根據(jù)招聘人員：?
○在家工作的能力-38％
○職業(yè)發(fā)展-32％
○酷科技-23％
○不適用-18％
○公司津貼-17％
○開放式平面圖-14％
○移動桌面-13％
○內(nèi)部社交分享平臺-10％
○致力于指導(dǎo)和多元化的團(tuán)體-9％
○其他-3％
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（2017年千禧一代招聘趨勢研究MRI網(wǎng)絡(luò)）?
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·?60％的千禧一代（美國）表示，他們愿意接受不同的工作機(jī)會。
（Gallup 2016）
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·?但是，美國千禧一代現(xiàn)在更有可能說他們將在一家公司呆5年以上，而不是在2年內(nèi)離開。
（2017年德勤千禧年調(diào)查）
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·?2016年，有64％的美國千禧一代計劃在未來5年內(nèi)辭職。
（2016德勤千禧年調(diào)查）
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·?千禧一代將做什么工作？
○帶薪休假-64％
○彈性時間-63％
○其他保險-60％
○彈性位置（異地兼職）-50％
○靈活的位置（場外全職）-47％
○學(xué)生貸款報銷-45％
○學(xué)費(fèi)退款-45％
○帶薪產(chǎn)假-44％
○有報酬參加獨(dú)立項目-42％
○專業(yè)發(fā)展計劃-41％
○帶薪陪產(chǎn)假-37％
○育兒報銷-30％
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? （《蓋洛普美國工作場所狀況報告2017》）
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·?全球38％的千禧一代計劃在兩年內(nèi)離職，低于2016?年的44％。
（2017年德勤千禧一代調(diào)查）
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·?全球31％的千禧一代計劃在工作中保持5年以上，而2016?年為27％。
（2017年德勤千禧一代調(diào)查）
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·?全球7％的千禧一代表示，他們將“離開”，比2016?年的17％有所下降。
（2017年德勤千禧一代調(diào)查）
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吸引千禧一代的主要渠道是什么？
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·?根據(jù)千禧一代：
○市場聲譽(yù)（雇主品牌）-40％
○商譽(yù)/社區(qū)外展-16％
○員工大使-15％
○在線狀態(tài)-12％
○快速移動應(yīng)用程序-11％
○其他-6％
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（2017年千禧一代招聘趨勢研究MRI網(wǎng)絡(luò)）
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對千禧一代最重要的是什么？?
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·?根據(jù)千禧一代：
○薪酬與福利-28％
○指導(dǎo)-26％
○提升機(jī)會-26％
○工作目標(biāo)感-16％
○工作與生活的平衡-16％
○彈性安排（遠(yuǎn)程工作）-5％
○娛樂公司文化-3％
○隊伍-2％
○其他-2％
○公司津貼-1％
○尖端技術(shù)-1％
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（2017年千禧一代招聘趨勢研究MRI網(wǎng)絡(luò)）??
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·?50％的千禧一代表示，他們會考慮在另一家公司工作，而加薪幅度不超過20％。
（Gallup 2016）
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·?87％的人認(rèn)為職業(yè)生涯的發(fā)展和發(fā)展機(jī)會對他們的工作至關(guān)重要。
（Gallup 2016）
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·?近80％的千禧一代尋找適合雇主的人和文化，其次是職業(yè)潛力。
（Collegefeed，2014年3月）
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·?45％的千禧一代認(rèn)為專業(yè)職業(yè)發(fā)展對他們“非常重要”，而GenXers的這一比例為31％，嬰兒潮一代的這一比例為18％。
（《蓋洛普美國工作場所狀況報告2017》）
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·?65％的千禧一代更喜歡全職工作，因為這為他們提供了“工作保障”和“固定收入”。
（2017年德勤千禧年調(diào)查）?
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·?三分之二的千禧一代擁有靈活安排的雇主-69％的彈性工作時間和68％的彈性職務(wù)。
（2017年德勤千禧年調(diào)查）?
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·?61％的千禧一代認(rèn)為GenZ將對工作場所產(chǎn)生積極影響。
（2017年德勤千禧年調(diào)查）?
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·?2015年，千禧一代成為勞動力市場上的主要人口。
（皮尤研究中心2015年）
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·??千禧一代將做什么工作？?
○帶薪休假-64％
○彈性時間-63％
○其他保險-60％
○彈性位置（異地兼職）-50％
○靈活的位置（場外全職）-47％
○學(xué)生貸款報銷-45％
○學(xué)費(fèi)退款-45％
○帶薪產(chǎn)假-44％
○有報酬參加獨(dú)立項目-42％
○專業(yè)發(fā)展計劃-41％
○帶薪陪產(chǎn)假-37％
○育兒報銷-30％
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? （2017年美國職場蓋洛普州）?
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·?千禧一代的失業(yè)和就業(yè)不足率最高。
（《 2017年美國職場狀況調(diào)查蓋洛普》）
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·?體味使56％的招聘人員失去興趣，而“過分隨便”的穿著會影響其中62％的招聘決定。
（2016年Jobbite招聘國家報告）
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文章來源：https://zety.com
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