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HRD是什么職位？如何成為一名優(yōu)秀的HRD？

人力資源發(fā)展（Human resource development），簡稱HRD，是80年代興起的旨在提升組織人力資源質量的管理戰(zhàn)略和活動，也是正在不斷發(fā)展的一個職業(yè)領域和科學。

一般而言，HRD比較重視個人的發(fā)展，是從個人內在配合組織外在發(fā)展。

而HRM（人力資源管理，Human Resource Management）比較強調外在組織的需要，配合人力的提升與運用。

更進一步地說，組織的成長是配合個人能力的發(fā)展。

使人適其所，盡其才；物暢其流，盡其用，就是人力資源發(fā)展的要義。

人力資源發(fā)展（HRD）指一套有組織的學習經(jīng)驗，由雇主在一定期間提供，目的在促進績效改進與個人成長。

人力資源發(fā)展有三個活動領域：訓練、教育以及發(fā)展。

訓練：強調受訓者在目前工作上的學習。

教育：強調受訓者對未來工作的學習。

發(fā)展：學習未特別強調的或為針對特定工作的事務。

基本特性：

1.HRD是一種規(guī)劃性活動（it is planed）它涉及需求評估、目標設定、行動規(guī)劃、執(zhí)行、效果評定等等。

2.HRD是以明示人類的價值為基礎。

3.HRD是一種問題取向的活動，它應用若干學科的理論與方法以解決人力及組織問題。

4.HRD是一種系統(tǒng)途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術、結構、管理過程緊密的聯(lián)系在一起。

5.HRD的對象是人力資源及其整個組織。

6.HRD的目標是改善人力資源的質量和組織效能。

7.HRD的核心是學習，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。

這種學習既包括個人學習，也包括組織學習，既包括學校中的學習，也包括工作地的學習。

8.HRD不是一勞永逸的戰(zhàn)略，它是一種持續(xù)不斷的過程。

作者 | Open

來源 | 環(huán)球人力資源智庫

我從事人力資源工作14年。

國企和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都做過，下面我跟大家分享一些我是怎么成長起來的，以及結合我的經(jīng)歷談一談如何成為HRD。

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▌你真的要成為HRD嗎？

從我們的職業(yè)發(fā)展通道來看，主要有兩個方面：一個是走專業(yè)通道，一個是走管理通道。

專業(yè)通道也就是未來我們可能成為專業(yè)型人才，比如像現(xiàn)在很流行的COE，就是三支柱中的專家職能。

比如人力資源顧問，包括像微課講師，還有招聘專家，甚至有些公司發(fā)展出來的學習官等等，這些都屬于專業(yè)型的人才。

另一類是管理型，所謂的管理型就是要帶團隊。

像HRM、HRD，現(xiàn)在企業(yè)會有更高級的人力資管理源崗位出現(xiàn)，比如HRVP、CHO等等。

專業(yè)型人才要想做好要有“工匠”精神，這個至關重要的。

能夠精益求精專注于細分領域，因為人力資源很龐大，想成為專家，只有專注于某個或者某幾個細分模塊才有可能成為專家。

管理型人才主要是有成就他人的胸懷和技能。

如果大家真的想走HRD這條路，我建議大家還是先去體會一下。

比如你是否能夠從下屬的成功和幫助下屬成功中，獲得一些成就感，如果不能獲得這種成就感的話，那你其實是很難成為管理型人才的。

我們很多的人晉升，其實最初都是因為我們專業(yè)做的比較好，所以才會被領導提拔。

但專業(yè)性特別強的領導，有時候控制不住自己，看到下屬干的效率太低，他有自己沖上去干的沖動。

這種沖動是作為管理者來講是很可怕的，因為你干了員工的活，員工就沒活可干，很多企業(yè)會出現(xiàn)上面的領導忙得要死，下面員工閑得要命，然后員工還去評價領導，說領導上次你答應我的事有結果了嗎，使得在管理上角色反轉了。

另外做管理者還要懂得去激勵和幫助別人成功。

通常來講管理者需要三種技能：一種叫做概念性技能，一種叫人際技能，一種叫專業(yè)技能。

我們前面說了很多專業(yè)技能，什么叫概念性技能？我的理解是，要具有宏觀視野，整體思考，有系統(tǒng)的思維，有大局把控能力。

概念性技能、人際關系技能和專業(yè)技能，在不同的管理層級人身上體現(xiàn)的不一樣，層級越高，我們的專業(yè)技能是在弱化，而概念性技能和人際關系技能是在強化的。

HRD這樣的職位更重視概念性的技能。

所以我說HRD這條路首先專業(yè)能力過硬。

但是真正你取得競爭優(yōu)勢，能夠比別的HRD更強，是體現(xiàn)在你概念性技能和人際的技能。

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▌HRD之路如何走？

第二個怎么發(fā)展的問題，這塊大家一定會聽過很多的職業(yè)規(guī)劃課，我不重復別人做過的事了，我談六點很實際的東西，不談過多的專業(yè)術語和理論，就談一下特別細的點，大家如果做到了這個崗位的時候，就會有體會。

一、要成為HRD，要盡早鎖定目標

其實我當時大學畢業(yè)，因為我是學人力資源專業(yè)，我一工作馬上就鎖定目標，我覺得我應該做一個HRD，這是我很早就鎖定的管理方向。

有的人說有必要那么早嗎？HRD離我助理或者專員是很遙遠的事。

是這樣的，你要盡早鎖定目標，立志高遠，你才能走直線，不然你會走很多的彎路。

二、要成為HRD，就要先成為HRD的助手

我剛開始也是從專員開始做起來的。

我覺得首先你要成為HRD的助手，從專業(yè)技能入手，做到精益求精，讓HRD愿意給你機會成為他/她的助手，我跟大家分享幾個方法，比如有些人PPT技能很好，有些是表格做得特別好，就這兩樣技能年齡大一點的人在這方面的能力會比較弱一點，假如這方面能夠吸引他/她，就可以幫助到他/她，成為他的助手。

有些員工會想領導又讓我?guī)退鯬PT了，沒有意思，這些工作作為職場新人要主動去做，因為只有主動去做這些工作的時候才能有機會和HRD接觸，了解他怎么思考，PPT的制作都是他的提煉，你去看他的內容看他表述的邏輯，這些東西都是未來我們成為HRD必須的要學會的東西，而這些能力的獲取，不是只告訴你方法就能掌握，而是需要在實踐中體會的。

如果你能成為HRD的助手，邏輯是很關鍵的，你的表達能力也是一樣。

在這我向大家推薦一本書《金字塔原理》，雖然有點老生常談，但是大家要去學習并在實踐中應用，成為你的工作習慣。

還有去參加“結構化思維”等培訓課程。

這是一種表達和思考的方式，包括做PPT，PPT也是一種思考的方式，大家不要把PPT看成是一種工具，好的PPT邏輯特別清晰，而且結構特別簡潔。

假如說真的能夠成為HRD的優(yōu)秀助手，那我恭喜你，你可能就是未來的HRD。

三、要尋找輪崗的機會

你要是做到HRD這個崗位，你需要具備多模塊的能力。

我們怎么能得到這個輪崗的機會呢？這就涉及到你在一群人中，怎么樣能夠引起你老板對你的注意。

我說一個小故事，我當年被選到外派做人事科長，我就聽到有人議論說，這么好的機會為什么落到新人的頭上？他們很關心這個問題，我也很關心這個問題，因為當時工作是在國企，需要講一些關系的，我沒有任何關系。

我就問老板，你為什么會推薦我去做這個？領導就跟我說，你知道我怎么向總經(jīng)理推薦你的？我就說了一句話，你記不記得上次周年慶典上，有一個人站上板凳上拿著大喇叭指揮大家做事。

總經(jīng)理馬上就想起來了，是有那么一個人，所以他就是因為這一點，對我產生了一個關注。

其實那次是一個大型慶典活動，有6000多名員工參與，場面很混亂。

這事不是我負責的，但是我組織能力比較強，為了讓大家都能統(tǒng)一行動，我當時就拿個凳子站在上面，用大喇叭來指揮，讓大家都能聽清楚。

這個故事很小，但是就是一個細節(jié)讓別人發(fā)現(xiàn)了你的潛力，吸引到了別人的注意，只有別人注意到你，你才可能得到機會。

轉崗這塊我建議大家還是要有目的性，比如說幾個重要的模塊，作為HRD一定要去經(jīng)歷。

第一個是招聘模塊，一般幾乎所有的單位招聘都是老大難的問題，如果你解決不了這個問題，很難在HRD位置上坐穩(wěn)。

另外對于一些關鍵模塊，比如薪酬績效模塊，包括培訓發(fā)展以及規(guī)劃，你都需要有比較扎實的專業(yè)基礎，未來做HRD的時候才能夠游刃有余。

四、要懂業(yè)務

不懂業(yè)務的HR沒有未來。

不管你未來是做HRD也好，還是做普通的HR，不懂業(yè)務是HR一個痛點和短板。

業(yè)務怎么才能懂呢？大家也會關注一些方法，我給大家說兩個。

一個是交朋友，怎么才能交到朋友？你要培養(yǎng)一個廣泛的愛好和興趣，所謂的愛好興趣比如你有一些文體特長，這樣很容易在公司的活動中，結識到相同類型的小伙伴，這些伙伴往往不是人力資源部的，這樣的話你就可以接觸到很多業(yè)務部門的伙伴，通過我們共同愛好興趣，聊著聊著大家都會聊到工作上，這樣你再虛心一點，就很容易獲得一些業(yè)務上的知識。

二是要通過HR的工作去學習。

在工作中學習是最主要的發(fā)展個人能力方式。

HR工作中怎么學習業(yè)務？我舉個例子，比如做招聘工作的時候，我們對別人提出的招聘需求要認真看，一定要認真分析崗位職責，通過和業(yè)務部門共同梳理崗位職責，你就了解這個崗位的主要工作，包括工作流程和價值創(chuàng)造點，這樣通過工作崗位切入到業(yè)務里去。

比如說培訓，我看到很多人做完培訓，前面組織個小游戲，然后說幾句講師登場他就撤了，當年我也做過培訓組織，但是我做完之后不走，我就和學生們一起聽課。

五、懂得學習

其實學習最核心的是什么？第一點就是要帶著問題去工作。

這是最好的學習方法。

也就是說你在工作的時候要多問為什么。

我在做招聘的過程中，就會不停的去問面試官，比如問我們怎么樣判別一個好的機械工程師，他應該具備什么能力，干過什么事，應該懂什么，通過這些方法就很容易了解業(yè)務方面的內容。

第二點就是要基于問題和典型場景去學習。

這方面已經(jīng)很流行了，目前的微課就是基于典型的場景去設計的，比如教你如何寫好崗位說明書等等，我們把工作中典型場景拿過來，當你做這個事不會的時候怎么辦，你可能會去百度或者請教前輩等等，這種學習目的性非常強，我們很容易學到東西，然后馬上去實施，這樣就強化了你學到的東西。

第三個就是在固定的時間段里系統(tǒng)充電。

我在工作的時候，也讀了人大的在職研究生，因為沒有機會讀脫產的。

系統(tǒng)的學習了人力資源的最新理論。

另外要找知識結構非常系統(tǒng)的同時非常實戰(zhàn)性的的課程，把理論和實戰(zhàn)充分結合起來。

我們不要說，我做招聘的就專門學招聘。

我們會發(fā)現(xiàn)人力資源各個模塊是不能割裂的，我們要有一個系統(tǒng)的思維，有時候人員不夠并不是招聘的問題，可能是流失率特別高，為什么流失率高？或者是環(huán)境影響，或者是沒人輔導，或者是關懷不夠，或者是領導能力有問題等等。

后面我們就涉及到是培訓體系有問題？還是員工關系管理要加強？你要知道問題是在哪，你可能不一定成為這方面的專家，但是你一定要充分理解，要懂行，你一定要知道問題有哪些，這樣你才能在工作中系統(tǒng)解決問題。

六、尋找導師

現(xiàn)在很多人越來越重視導師，我們知道有人生導師、創(chuàng)業(yè)導師，還有企業(yè)里面的導師帶徒制度等等。

這個導師的重要性我舉一個例子，曾經(jīng)獲得諾貝爾經(jīng)濟學薩繆爾森，他回到美國一下機場別人就采訪他，你得諾貝爾獎的秘密是什么？他說其實很簡單，就是你要有一個好老師，他的老師是誰呢？漢斯，同樣是一個偉大的經(jīng)濟學家。

這個導師怎么找？在請教問題的過程中，逐漸的建立一些關系。

我們可以參加一些活動，你可以問老師，當別人走的時候你去請教他問題，他肯定對你印象很深刻，慢慢的可以留一個聯(lián)系方式，間接的老師就成了你的導師。

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▌積累，尋找機會

最后一點我想談一下積累和尋找機會。

如何積累力量呢？你在做一份工作的時候同時有意識去積累，每天做一點，可能就會形成一個井，水就會源源不斷的來了。

人脈的積累。

比如去參加一些沙龍，當時我做過一個東西，就是我參加NGO的一些組織。

比如前兩年我時間充足的時候，給某青年社區(qū)做大學生管理導師，通過這些活動我認識了很多在校大學生，未來這個群體不是做人力資源，可能是從事各種工作都有，這樣人脈會拓展開來。

我們也可以參加一些專業(yè)沙龍，在人力資源圈里積累更多的人脈。

案例和項目的積累。

有的時候培訓下屬，需要給出一些話題，有一些現(xiàn)身說法，這時候案例的重要性就顯現(xiàn)出來了。

比如勞資關系沖突怎么處理的，比如招聘會現(xiàn)場是怎么宣講吸引人的，都要做好筆記，這樣的話我們沒事可以看看，溫故知新真的可以激發(fā)你的靈感。

行業(yè)經(jīng)驗的積累。

這塊是非常重要的，HR無論是跳槽還是怎么樣，我不建議大家頻繁換行業(yè)，你在某個行業(yè)專注下來，這樣的話你人脈的積累才有意義。

如果你不停換行業(yè)，一個是行業(yè)知識你不懂，不懂業(yè)務的HR很難做，積累的人脈就不能復用。

拓展第二謀生技能。

做人力資源也好，還是成為HRD也好，第二謀生技能都非常關鍵。

假如說有一天你不做人力資源，你不工作了，是否還有持續(xù)的收入？第二職業(yè)謀生手段，更多的應該從你的興趣愛好出發(fā)。

比如做兼職講師，比如做兼職的獵頭，或者做一些咨詢項目等等都是可以的。

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