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網(wǎng)飛工作法：一名優(yōu)秀員工比普通員工“貴”10倍

網(wǎng)飛，一家市值超2000億美元，全球付費(fèi)訂閱用戶超1.9億，業(yè)務(wù)版圖遍布近200個(gè)國家和地區(qū)的商業(yè)巨頭。

作為創(chuàng)始人兼CEO，里德·哈斯廷斯引領(lǐng)網(wǎng)飛實(shí)現(xiàn)了成功轉(zhuǎn)型和強(qiáng)勢(shì)增長(zhǎng)，并坦言這得益于一套“違反直覺”的管理原則。

比如網(wǎng)飛擁有“極高的人才密度”，按照市場(chǎng)價(jià)值為員工開出最高薪酬，打破了大多數(shù)公司采用的工資等級(jí)制度。

作為管理者，如何吸引并留住優(yōu)秀人才？網(wǎng)飛的原則也許可以給你啟發(fā)。

本文節(jié)選自《不拘一格：網(wǎng)飛的自由與責(zé)任工作法》，正和島作為中信出版集團(tuán)合作方，經(jīng)授權(quán)后發(fā)布。

作 者：[美] 里德·哈斯廷斯 網(wǎng)飛創(chuàng)始人、CEO

編 輯：葉開甫

來 源：正和島（ID：zhenghedao）

網(wǎng)飛創(chuàng)始人、CEO 里德·哈斯廷斯

在大多數(shù)組織機(jī)構(gòu)中，都有一些出類拔萃的員工，同時(shí)也會(huì)有一些泛泛之輩。

我們一般需要依賴前者，管理好后者。

而在網(wǎng)飛，情況就不一樣了。

這里是群英匯集之地，所有人的表現(xiàn)都很出色。

如果你來參加我們的會(huì)議，會(huì)感到一顆顆聰慧的大腦碰撞出的火花，足以點(diǎn)亮整個(gè)公司。

員工之間往往是相互挑戰(zhàn)，各持觀點(diǎn)且論據(jù)充分，簡(jiǎn)直比斯蒂芬·霍金還要聰明。

這也正是我們能夠以如此驚人的速度完成這么多工作的原因——我們擁有極高的人才密度。

網(wǎng)飛公司的高人才密度是推動(dòng)其成功的引擎。

這個(gè)道理很簡(jiǎn)單，但非常重要。

作為管理者，你必須思考如何才能攬到并留住精英人才。

最優(yōu)秀員工的工作效率，

可以輕松高出普通員工 10 倍以上！

在網(wǎng)飛成立的頭幾年，我們發(fā)展迅速，需要招聘很多軟件工程師。

我的看法是：高人才密度是成功的引擎，所以我們一直致力于尋找表現(xiàn)最優(yōu)秀的人才。

在硅谷，大多數(shù)精英人才都在為谷歌、蘋果和臉書工作，并且薪酬很高，我們顯然沒有足夠的財(cái)力把他們吸引過來。

但是，作為一名軟件工程師，我對(duì)這樣一個(gè)概念還是很熟悉的，那就是在軟件行業(yè)始于 1968年的“精英原則”。

提出“精英原則”的那項(xiàng)研究，是在圣莫尼卡的一間地下室里完成的。

那天早上 6:30，9 名實(shí)習(xí)程序員被帶進(jìn)一間有幾十臺(tái)計(jì)算機(jī)的房間，每個(gè)人都收到了一個(gè)用馬尼拉紙做的信封，要求他們?cè)诮酉聛淼膬尚r(shí)內(nèi)，竭盡所能完成一系列編碼和調(diào)試任務(wù)。

對(duì)于這一研究結(jié)果的討論，網(wǎng)上一直沒有停止過。

研究者想要在這 9 名實(shí)習(xí)程序員當(dāng)中找出能力高于平均水平兩到三倍的人。

在這些人中，最差的也是合格的程序員，但最好的比最差的在能力方面要強(qiáng)得多：編程速度快 20 倍，調(diào)試速度快 25 倍，程序執(zhí)行速度快 10 倍。

管理人員曾百思不得其解，為什么一些程序員的工資會(huì)比表現(xiàn)平平的同事高出很多？

現(xiàn)在看來，這樣一些優(yōu)秀程序員確實(shí)具備超群的工作能力。

如果有一筆固定數(shù)額的資金來完成某個(gè)項(xiàng)目，我既可以選擇 10~25 名水平一般的工程師，也可以選擇一名“精英工程師”，然后付給他比其他人高得多的工資。

后來，我也明白了這一點(diǎn)，一名最好的程序員為你增加的價(jià)值何止10 倍啊，簡(jiǎn)直有上百倍！

我曾在微軟與比爾·蓋茨共事，據(jù)說他對(duì)這個(gè)問題有更深刻的理解。

他經(jīng)常引用這樣一句名言：“一名優(yōu)秀車工的工資是一名普通車工的好幾倍；而一名優(yōu)秀程序員寫出來的代碼比一名普通程序員寫出來的要貴上一萬倍。

”在軟件行業(yè)，這種說法雖有爭(zhēng)議，但也算是一條盡人皆知的原則。

于是，我開始考慮：除了軟件行業(yè)，還有哪些地方可以采用這種模式呢？

優(yōu)秀的軟件工程師比普通同行具有更高的價(jià)值，這個(gè)道理并不僅限于編程行業(yè)。

優(yōu)秀的軟件工程師極富創(chuàng)造力，能看到其他人看不到的概念模式；他頭腦靈活，能隨機(jī)應(yīng)變，當(dāng)某一固定思維遇到瓶頸時(shí)，他總有辦法擺脫瓶頸，或者嘗試從不同角度來看待問題。

這正是所有創(chuàng)造性工作所需要的能力。

網(wǎng)飛的哪些部門也可以遵循精英原則呢？

對(duì)此，我們把工作分成了操作型和創(chuàng)造型兩類。

如果你招聘人員從事操作型的工作，比如窗戶清潔工、冰激凌制作師或者司機(jī)，最優(yōu)秀的員工可能比普通員工創(chuàng)造的價(jià)值高出兩倍。

比起普通的冰激凌制作師和司機(jī)，一個(gè)好的冰激凌制作師裝蛋筒的數(shù)量會(huì)多出兩三倍，而一個(gè)好的司機(jī)出事故的概率可能會(huì)少一半。

但是，他們所能創(chuàng)造的價(jià)值都是可以衡量的，也是有限的。

對(duì)于這樣的工作，你只需要拿出平均工資就可以把公司運(yùn)作得很好。

但是在網(wǎng)飛，像這樣的崗位并不多。

我們大多數(shù)工作都需要依靠員工的創(chuàng)新和創(chuàng)造力。

對(duì)于創(chuàng)造性的工作，最優(yōu)秀員工的工作效率可以輕輕松松地高出普通員工 10 倍以上。

一位優(yōu)秀的宣傳策劃專家能構(gòu)想出一套方案，吸引上百萬顧客，這是一般的策劃人員達(dá)不到的。

比如《怪奇物語》，正是由于馬特·特內(nèi)爾與安德魯·王以及諸多經(jīng)紀(jì)人有著良好的關(guān)系，所以他成功的概率比其他創(chuàng)意主管要高出上百倍。

當(dāng)其他制片公司認(rèn)為十一二歲的主角不會(huì)受到歡迎時(shí)，布賴恩·賴特用實(shí)力證明了《怪奇物語》會(huì)是一部成功之作。

2003 年，我們要做的事情很多，但資金有限，所以必須認(rèn)真考慮如何度過這段比較拮據(jù)的時(shí)期。

我們決定，對(duì)公司所有操作型的工作，根據(jù)明晰的標(biāo)準(zhǔn)，按市場(chǎng)中間價(jià)開工資。

但是對(duì)于創(chuàng)造型的工作，我們會(huì)給某一名能力超強(qiáng)的員工開出市場(chǎng)上的最高工資，而不是花同樣的錢去雇十幾名或更多表現(xiàn)平平的普通員工。

從那時(shí)起，網(wǎng)飛招聘員工都采用這樣一種方式。

事實(shí)證明，這種方式非常成功，我們的創(chuàng)新和產(chǎn)出速度突飛猛進(jìn)。

同時(shí)，我還發(fā)現(xiàn)，精簡(jiǎn)員工還有一個(gè)附帶的優(yōu)勢(shì)：要管理好員工是一件費(fèi)時(shí)且費(fèi)力的事情，管理普通員工更是如此。

通過精簡(jiǎn)團(tuán)隊(duì)，每位管理者需要管理的員工就會(huì)更少，也能管得更好。

如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)全是非常出色的員工，那么管理者就會(huì)管得更好，員工也會(huì)做得更好，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)欣欣向榮，并得到飛速發(fā)展。

重視員工市場(chǎng)價(jià)值，而非“工資等級(jí)”

在大多數(shù)公司，談工資就像買一輛二手車。

你想得到這份工作，但是你不知道公司愿意支付的最高工資是多少。

于是，你就會(huì)猜測(cè)自己應(yīng)該開口要多少，多少又是自己可以接受的。

而公司正是利用你的這種無知，盡可能地以最低的工資聘用你。

對(duì)公司來說，這是得到一名“物超所值”的員工的好辦法。

但最終的結(jié)果是，如果幾個(gè)月之后，另一家公司給這名員工開出了更高的工資，那他自然會(huì)另謀高就。

工資審查的時(shí)候，大多數(shù)公司是用“加薪池”和“工資等級(jí)”來決定工資的漲幅，而非員工的市場(chǎng)價(jià)值。

這就導(dǎo)致了一種怪相：如果你跳槽到別的公司而不是繼續(xù)留在原公司，你就會(huì)掙得更多。

在2018 年，美國公司的員工平均每年的工資漲幅為 3% 左右（表現(xiàn)最好的可以漲 5%）。

如果一個(gè)員工放棄原來的工作，跳槽到一家新的公司，那么他工資的平均漲幅將達(dá)到10%~20%。

那么多的企業(yè)選擇這樣一個(gè)加薪流程，最終卻導(dǎo)致自己所有的優(yōu)秀人才都走掉了，那么這種做法又明智在哪里呢？

我的理解是，如果存在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，而且員工的市場(chǎng)價(jià)值不太可能在幾個(gè)月內(nèi)飆升，那么加薪池和工資級(jí)別對(duì)大多數(shù)公司的員工都是有效的。

像網(wǎng)飛這種給員工開市場(chǎng)上最高工資的模式確實(shí)很少見，也很難理解。

為自己或自己的員工對(duì)比工資，不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，還需要利用你的人脈和社會(huì)資源打電話給不同的人，問他們一個(gè)很尷尬的問題““你工資多少多少啊？”

”在網(wǎng)飛，如果員工覺得這個(gè)工資漲幅沒有反映出他應(yīng)有的市場(chǎng)價(jià)值，他可以用數(shù)據(jù)來說服我。

”

舉個(gè)例子：在我們決定無論花多少錢都要聘用和留住最優(yōu)秀的員工之后不久，工程部一名主管哈恩找到我，說他發(fā)現(xiàn)了一名十分優(yōu)秀的候選人，很適合我們公司現(xiàn)在的一個(gè)空缺崗位。

這名候選人名叫德溫，他擁有一項(xiàng)相當(dāng)難得的技能，這對(duì)公司來說可能是一筆巨大財(cái)富。

但他期望的薪水是團(tuán)隊(duì)里其他程序員的兩倍，甚至比哈恩還要高。

“我知道他對(duì)網(wǎng)飛會(huì)有很大的作用，但是我們給他那么高的工資合適嗎？”哈恩問道。

我問了哈恩以下三個(gè)問題：

1.現(xiàn)在蘋果公司有哪個(gè)程序員能勝任德溫剛剛離職的崗位？沒有。

2.你現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)中三名員工合在一起能做出和德溫一樣的貢獻(xiàn)嗎？不能。

3.假如把你手下的幾名程序員換成德溫，對(duì)公司的發(fā)展是不是更有好處呢？是的。

于是，我建議哈恩把德溫招進(jìn)來，以后我們可以少聘用一些普通程序員，用省下來的錢付給德溫較高的薪水。

后來，德溫的團(tuán)隊(duì)經(jīng)過努力，為今天的網(wǎng)飛平臺(tái)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

我希望我們的每一名員工都能像德溫一樣具有影響力，所以，我們決定采用同樣的方法來確定今后所有新員工的工資。

增加人才密度，最能節(jié)約成本

從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，在高績(jī)效的環(huán)境里，支付市場(chǎng)最高工資其實(shí)最能節(jié)約成本。

為了能夠年復(fù)一年地吸引和留住市場(chǎng)上最優(yōu)秀的人才，開出的工資最好比市場(chǎng)最高工資略微高一點(diǎn)。

如果趕上市場(chǎng)價(jià)格下調(diào)，我們應(yīng)該盡可能地不要去調(diào)低工資（如果有人調(diào)換了崗位，有可能會(huì)存在這種情況），調(diào)低工資肯定會(huì)降低人才密度。

如果因?yàn)槟承┰驘o法支付全部工資，那就需要通過裁員來增加人才密度，從而降低成本，而不是削減任何員工的工資。

要找到市場(chǎng)最高價(jià)確實(shí)比較費(fèi)時(shí)，但如果最優(yōu)秀的員工因?yàn)榱硪患夜靖叩男剿郏俏覀兙筒坏貌涣碚倚氯?，然后再費(fèi)時(shí)費(fèi)力把他培訓(xùn)成同樣優(yōu)秀的員工。

這樣一來，我們花費(fèi)的時(shí)間可能更多。

我告訴所有經(jīng)理，不應(yīng)該等到員工拿著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的報(bào)價(jià)來找他們的時(shí)候，再被動(dòng)地給他們漲工資。

如果員工的價(jià)值在上漲，而我們又不想失去這樣一名員工，那么就應(yīng)該把他的工資漲上去。

在世界上幾乎所有的公司，員工去參加其他公司的面試都會(huì)讓現(xiàn)任老板感到生氣、失望，甚至?xí)柽h(yuǎn)員工。

員工對(duì)老板來說越有價(jià)值，老板就會(huì)越生氣，其原因顯而易見。

一名優(yōu)秀的新員工哪怕僅僅是決定去其他公司面試，老板都會(huì)有投資受損的風(fēng)險(xiǎn)；如果他參加了面試，發(fā)現(xiàn)新工作比自己當(dāng)前的工作好，那么老板就會(huì)失去這名員工，至少是失去他工作的熱情。

這就是為什么大多數(shù)公司的老板會(huì)讓他們的員工產(chǎn)生這樣一種感覺：跟其他公司的招聘人員交談就像是做了叛徒似的。

但網(wǎng)飛并不這么認(rèn)為。

如果你們不確定自己目前拿到的是不是市場(chǎng)最高工資，你們可以接聽這些電話，弄清楚自己在那些公司可以拿到多少錢。

如果你們發(fā)現(xiàn)同樣的工作，它們給的工資比我們高，那么請(qǐng)告訴我們。

”

網(wǎng)飛大概是唯一一家公開鼓勵(lì)員工去跟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手交談，甚至去面試的公司。

網(wǎng)飛的規(guī)則就是，當(dāng)招聘人員打電話給你的時(shí)候，你在說“不用了，謝謝”之前，先問一句：“多少錢？”

結(jié)語

為了提高員工隊(duì)伍的人才密度，在所有創(chuàng)造型的部門，我們寧愿聘用一名優(yōu)秀的員工，也不要聘用10 名或者更多普通的員工。

優(yōu)秀人才的市場(chǎng)價(jià)格無論有多高，都要以市場(chǎng)最高價(jià)聘用他們。

為防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給他們開出更高的工資，每年至少給他們調(diào)一次工資。

如果你當(dāng)前的預(yù)算沒法給這些優(yōu)秀員工開出市場(chǎng)最高價(jià)，那就算解雇一些沒那么優(yōu)秀的員工，也一定要把他們的工資提上去。

這樣，公司的人才密度才會(huì)更高。