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焦慮，正在毀掉HR

導(dǎo)語(yǔ)：地產(chǎn)人的焦慮，從入行那一天就開(kāi)始了。

危機(jī)意識(shí)漸漸附在每個(gè)地產(chǎn)人身上。

更多HR的感受是，在管理工作中發(fā)不上力，始終得不到業(yè)務(wù)部門的青睞，核心員工留不住、優(yōu)秀人才招不來(lái)。

本想要把HR變成一輩子的事，看到身邊朋友因工作出色升職加薪，又焦慮又羨慕……

越來(lái)越多的房企對(duì)懂戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、人性的HR人才迫切需要。

越優(yōu)秀的HR，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略思維越強(qiáng)，越能夠從宏觀全局上把控組織發(fā)展的方向與脈絡(luò)，引領(lǐng)組織去向正確的發(fā)展方向。

HR在其中發(fā)揮的作用不是指招聘、培訓(xùn)等這些基本技能，而是要站在組織的層面去規(guī)劃人力資源的大方向，提升企業(yè)的效率。

作者/ 小博君

出品/ 博志成地產(chǎn)觀

1

焦慮的HR

“選用育留”之道

二十一世紀(jì)，人才最貴。

如今，環(huán)顧地產(chǎn)行業(yè)，已經(jīng)就人才的重要性達(dá)成了一致。

選人要先知人

杰克.韋爾奇說(shuō)：我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上。

很多房企的HR都曾抱怨招人很難，公司薪資低難以吸引人才、老板用人要求太高、地域條件限制、招聘部門和用人部門的招聘技能不過(guò)關(guān)……

· 明確企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)和需求。

包括集團(tuán)總部和區(qū)域/城市/項(xiàng)目公司不同層級(jí)的用人標(biāo)準(zhǔn)和崗位職責(zé)說(shuō)明。

在職能定位中，如集團(tuán)總部更多的是支撐型平臺(tái)，城市/項(xiàng)目公司是操作型平臺(tái)，那么，集團(tuán)員工的用人標(biāo)準(zhǔn)和能級(jí)要高于城市/項(xiàng)目公司。

詳細(xì)的崗位說(shuō)明書，能夠指導(dǎo)人力資源招聘，也是清晰界定崗位職能的一個(gè)依據(jù)。

· 為企業(yè)匹配人才。

在生活中，我們經(jīng)常聽(tīng)到“貴的不一定是好的”，選人也是如此。

從Top10出來(lái)的員工，固然有中小企業(yè)看重的學(xué)歷、能力和工作經(jīng)驗(yàn)，但企業(yè)更應(yīng)該考慮，“下嫁”的員工能否適應(yīng)中小型房企經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不斷變化的挑戰(zhàn)。

柳傳志說(shuō)，執(zhí)行力就是把合適的人安排到恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?，?zhàn)略好壞的關(guān)鍵取決有沒(méi)有合適的執(zhí)行人才。

育人要成系統(tǒng)

而做好“育人”的工作，需要一套匹配公司實(shí)際情況的體系。

· 搭建培養(yǎng)體系。

培養(yǎng)體系的搭建是首要任務(wù)，企業(yè)要重視培訓(xùn)和培養(yǎng)的重要性，梳理符合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系，包括講師庫(kù)和課題庫(kù)的選擇與創(chuàng)建。

· 明確培訓(xùn)需求。

因材施教是育人的核心原則，通過(guò)勝任力模型，從專業(yè)能力和通用能力等方面進(jìn)行評(píng)估，再針對(duì)不同的部門和層級(jí)得出針對(duì)性的培訓(xùn)需求。

· 制定培養(yǎng)計(jì)劃。

明確公司上下各個(gè)部門以及層級(jí)的培訓(xùn)需求，制定明確的月度和年度的培養(yǎng)計(jì)劃，采用靈活多樣的培訓(xùn)形式開(kāi)展人才培養(yǎng)。

· 搭建晉升通道。

不論是薪酬所得，還是個(gè)人所掌握的知識(shí)、技能和工作能力，在員工成長(zhǎng)過(guò)程中，要保持提升。

對(duì)于部門負(fù)責(zé)人而言，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)是其考核指標(biāo)之一。

用人與育人是一體兩面的事情，清晰的晉升通道有助于員工提升自我能力的定位與認(rèn)知。

用人要建標(biāo)準(zhǔn)

用對(duì)人、會(huì)用人，也是衡量房企老板的一項(xiàng)指標(biāo)。

所以，用人要有標(biāo)準(zhǔn)，保證用人策略的效益最大化。

、

· 配置要科學(xué)。

用人，要避免過(guò)多的主觀因素，充分考慮客觀因素，比如：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際情況，人均效能、銷售面積、貨值量。

同時(shí)，要編制動(dòng)態(tài)的人員配置標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)用人的數(shù)量和配置原則建立參考依據(jù)，避免人員浪費(fèi)或人員缺失。

· 考核有標(biāo)準(zhǔn)。

“用人不疑，疑人不用”，但在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，用人要疑，疑人也要用。

因此，考核是必不可少的，企業(yè)需要有合理的績(jī)效考核指標(biāo)、明確的績(jī)效考核過(guò)程、重視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用和反饋。

執(zhí)行每月以及每季度的績(jī)效考核，幫助企業(yè)實(shí)時(shí)掌握和調(diào)配用人情況。

留人要走心

員工與企業(yè)的關(guān)系維護(hù)，早已不再依靠 “愚忠”、金錢留人，更多是通過(guò)價(jià)值留人。

隨著房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人員年齡分布呈現(xiàn)年輕化的趨勢(shì)，更多人不僅關(guān)注薪酬、也關(guān)注價(jià)值發(fā)揮。

· 薪酬激勵(lì)到位。

薪酬結(jié)合行業(yè)和當(dāng)?shù)匦匠暾{(diào)研結(jié)果，確定能夠吸引人才、留住人才的薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)，并且設(shè)立短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)政策。

定期進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查，有效保證員工“滿意度”。

· 員工關(guān)懷到位。

員工關(guān)懷，體現(xiàn)的不僅是企業(yè)的情懷，還有智慧。

關(guān)懷體現(xiàn)在企業(yè)文化、行為制度、企業(yè)活動(dòng)、以及提供能力提升的機(jī)會(huì)。

能力提升可以通過(guò)大膽任用、刻意培養(yǎng)、自我成長(zhǎng)，能夠給員工帶來(lái)被重視感、榮譽(yù)感與價(jià)值提升感，也是針對(duì)追求價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工的留人策略。

2

戰(zhàn)略人力資源管理價(jià)值最大化

“四解”根基要穩(wěn)

如今房地產(chǎn)業(yè)的HR真正到了比拼內(nèi)功之時(shí)，此時(shí)的比拼不再停留于簡(jiǎn)單的表面，而是人力資源對(duì)業(yè)務(wù)、對(duì)企業(yè)發(fā)展、對(duì)自身價(jià)值理解的程度之比。

在“黑天鵝”疫情以及“三道紅線”的雙重影響之下，高負(fù)債、高周轉(zhuǎn)、高杠桿的三高模式難以為繼，房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)邏輯變化正在發(fā)生深刻變化，行業(yè)呼喚回歸經(jīng)營(yíng)本質(zhì)。

地產(chǎn)新形勢(shì)下，房企的人力資源的定位已經(jīng)有了新的變化和要求，HR自身定位需要被重構(gòu)，懂行業(yè)、懂企業(yè)、懂老板，成為房企對(duì)人力資源的長(zhǎng)期追求。

人力資源的焦點(diǎn)也要做出調(diào)整。

要關(guān)注效能，而不是成本。

在提高企業(yè)的產(chǎn)出效率上，HR的推動(dòng)力是無(wú)人能替代的。

比如，通過(guò)合適的人崗匹配、人員激勵(lì)，讓每名員工充分發(fā)揮能量；通過(guò)有效提升領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)文化氛圍的建設(shè)，讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)都發(fā)揮最大的效用等等，這些舉措都會(huì)導(dǎo)致效能得到提升。

人力是一個(gè)投資部門，針對(duì)這個(gè)模塊，博志成提出HRD逆轉(zhuǎn)“雙三角理論”。

員工想什么要什么，老板想什么要什么，公司做什么。

行業(yè)低迷的時(shí)候犯的毛病，簡(jiǎn)稱“冬病夏治”，行業(yè)高峰的時(shí)候犯的毛病，簡(jiǎn)稱“夏病冬治”。

針對(duì)前期的問(wèn)題，預(yù)判未來(lái)的問(wèn)題和瓶頸，以此來(lái)提出相應(yīng)的解決方案，過(guò)程中通過(guò)其他部門的協(xié)助，更好的推動(dòng)解決方案的實(shí)施。

戰(zhàn)略人力資源管理價(jià)值的體現(xiàn)，具體要從解讀老板及企業(yè)文化、解碼公司戰(zhàn)略、解構(gòu)經(jīng)營(yíng)策略、解放組織能力四個(gè)方面出發(fā)，簡(jiǎn)稱“四解”：

解讀老板及企業(yè)文化

整理出老板近三年的講話稿，近三年的心路歷程，梳理出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)脈絡(luò)；整理出近五年老板欣賞的員工，并分析欣賞的原因；深入了解企業(yè)文化的內(nèi)涵。

解碼公司戰(zhàn)略

明晰行業(yè)趨勢(shì)、企業(yè)目前所處的階段、企業(yè)開(kāi)發(fā)的方向、企業(yè)的特征、清楚老板的意圖，從而列出幾大關(guān)鍵詞，對(duì)公司戰(zhàn)略進(jìn)行解碼。

解構(gòu)經(jīng)營(yíng)策略

清楚企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)策略，不同企業(yè)采取不同的模式，了解企業(yè)的模式，更能清楚地知道企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，便于更好的制定考核標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)在投融產(chǎn)銷四個(gè)環(huán)節(jié)遇到的問(wèn)題，分析企業(yè)近三年的規(guī)劃，并轉(zhuǎn)化成人力資源規(guī)劃。

解放組織能力

目前很多成長(zhǎng)型房企是具備一定的組織能力，重要是將組織能力爆發(fā)出來(lái)，向上“生長(zhǎng)”。

3

人才雖牛也需匹配

搭好房企的班子

在進(jìn)行人才儲(chǔ)備的過(guò)程中，企業(yè)需要針對(duì)崗位的價(jià)值與特性進(jìn)行針對(duì)性選拔與匹配。

同樣，在搭建核心領(lǐng)導(dǎo)班子的過(guò)程中，也需對(duì)人才進(jìn)行分類與評(píng)測(cè)，才能搭建出真正能夠助力企業(yè)發(fā)展的理想班子。

博志成研究院院長(zhǎng)黃博文經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐與研究，以老板為首的班子應(yīng)包含以下四種類型人才：

戰(zhàn)略與創(chuàng)新型人才：一個(gè)班子隊(duì)伍一定要有一兩個(gè)人對(duì)行業(yè)、區(qū)域城市、競(jìng)爭(zhēng)、重大風(fēng)險(xiǎn)、目標(biāo)的構(gòu)建、未來(lái)新的增長(zhǎng)點(diǎn)有著獨(dú)特的直覺(jué)與分析能力。

如果沒(méi)有這種人才，班子的活力與沖勁就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，越來(lái)越保守、退縮，以守為攻而不是以攻為守。

資源型人才：一個(gè)好的班子里面一定要有一兩個(gè)人，在資源整合上有獨(dú)特的能力與格局視野。

包括錢地人、金融資源、產(chǎn)業(yè)資源、政府資源等。

資源型人才有時(shí)不是培養(yǎng)出來(lái)的，而是天生，與人生閱歷有著密切關(guān)系，培養(yǎng)只能起到輔助作用。

資源型人才在全行業(yè)稀缺，培養(yǎng)難度大，應(yīng)多儲(chǔ)備。

現(xiàn)金流型人才：現(xiàn)金流是一個(gè)經(jīng)營(yíng)的概念，也可以擴(kuò)展為人才概念，現(xiàn)金流型人才可以極大提高公司的運(yùn)營(yíng)效率，決策效率與執(zhí)行力。

利潤(rùn)型人才：可以把現(xiàn)有資源通過(guò)運(yùn)營(yíng)手法與內(nèi)部匹配創(chuàng)造更大的價(jià)值，也稱為價(jià)值型人才。

房企的領(lǐng)導(dǎo)班子可以從以下七個(gè)維度綜合評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)稱“四度”，評(píng)價(jià)后可結(jié)合當(dāng)下企業(yè)現(xiàn)狀補(bǔ)足短板。

高度：中國(guó)的房地產(chǎn)行業(yè)是一個(gè)資源驅(qū)動(dòng)的類金融屬性行業(yè)，是一個(gè)與政策、宏觀經(jīng)濟(jì)密切相關(guān)的行業(yè)。

無(wú)論何種規(guī)模企業(yè)的班子，一定要有足夠高度，有行業(yè)視野、城市視野、政府視野。

寬度：資源整合類行業(yè)牽涉到方方面面的利益相關(guān)群體，因此班子成員要有足夠?qū)挾?，眼觀六路耳聽(tīng)八方。

此外，寬度也包括專業(yè)與能力寬度。

深度：深度代表無(wú)論是專業(yè)還是經(jīng)驗(yàn)，都能深入下去并落地。

如現(xiàn)金流與利潤(rùn)的平衡，能分解到旗下的項(xiàng)目中，倒逼每個(gè)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)計(jì)劃的變化與業(yè)務(wù)的變化，倒逼基層團(tuán)隊(duì)的變化。

密度：代表班子成員要融合在一起，團(tuán)結(jié)、有向心力與內(nèi)核，而不是屁股決定腦袋。

如設(shè)計(jì)副總與工程副總、投資副總與營(yíng)銷副總往往會(huì)出現(xiàn)矛盾與沖突。

若站在投融產(chǎn)銷一體化的角度來(lái)統(tǒng)籌整個(gè)班子的思想、工作方式與判斷標(biāo)準(zhǔn)，就不會(huì)出現(xiàn)這些矛盾。

力度：做事要有強(qiáng)大力度，一旦想明白就要毫不猶豫往前沖，班子要有置之死地而后生的力度與決心。

活度：活度可以理解為創(chuàng)新。

行業(yè)一直在變、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在變、客戶訴求與敏感點(diǎn)都在變，因此班子要有活度。

厚度：做到以上幾度并認(rèn)可公司文化，對(duì)行業(yè)有堅(jiān)定的信念，班子才會(huì)有厚度。