久久精品国产一区二区电影,久久精品国产亚洲av瑜伽,精品无人区一码卡二卡三,久草热8精品视频在线观看 ,久久99精品久久久久麻豆

員工吐槽公司，虐待動物，公司能夠與他解除勞動合同嗎？

大家初看到這個問題，可能會一頭霧水。

那么我們把這個問題細(xì)化一下：

公司能否因為員工在非工作時間殺了人與這名員工解除勞動關(guān)系？

公司能否因為員工在非工作時間嫖娼與這名員工解除勞動關(guān)系？

公司能否因為員工在非工作時間虐待動物與這名員工解除勞動關(guān)系？

公司能否因為員工在非工作時間做他人第三者與這名員工解除勞動關(guān)系？

公司能否因為員工在非工作時間在朋友圈吐槽公司與這名員工解除勞動關(guān)系？

……

那公司可以對這些行為進行管理嗎？

我們來討論三個常見的情況：

01

左中括號

嚴(yán)重違法犯罪行為

左中括號

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定：

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

如果員工實施了犯罪行為并且被依法追究了刑事責(zé)任，公司是可以根據(jù)《勞動合同法》與其解除勞動合同的。

如果員工實施的是例如嫖娼這種違法而不是犯罪的行為，公司很難依照《勞動合同法》第三十九條規(guī)定與其解除勞動關(guān)系。

但是可以在公司的規(guī)章制度中對于員工違法行為作出規(guī)定，以員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由與其解除勞動關(guān)系。

02

左中括號

嚴(yán)重違反社會公德行為

左中括號

2022年10月份太原“虐貓”時間引起廣泛的討論、事后當(dāng)事人公司發(fā)表聲明與其解除勞動關(guān)系。

但是當(dāng)前虐待非保護動物仍未被立法，當(dāng)事人的行為仍屬于嚴(yán)重違反社會公德，但并不屬于違法行為。

當(dāng)事人公司因為虐待動物與當(dāng)事人解除勞動關(guān)系合法的嗎？

對于這個事情，我們可以來看一個因員工嚴(yán)重違反社會公德，做他人第三者被解除勞動關(guān)系的案件。

曾某2004年入職某訓(xùn)練中心工作，2010年與某訓(xùn)練中心簽訂勞動合同。

曾某于2012年入職友誼公司，建立勞動關(guān)系，并以勞務(wù)派遣用工方式被派遣至某訓(xùn)練中心處工作。

2017年，因為曾某作為已婚人士，與他人開房同宿，并被該人丈夫投訴至單位，某訓(xùn)練中心以其不符合崗位要求將其退回友誼公司，友誼公司以其嚴(yán)重違反社會公德，對公司造成不良影響，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，與其解除勞動合同。

關(guān)于友誼公司解除與曾某的勞動合同關(guān)系是否屬于違法解除的問題。

中國共產(chǎn)黨廣東省體育局直屬機關(guān)紀(jì)律檢查委員會作出的《關(guān)于對曾某問題的處理意見》顯示經(jīng)與曾某談話，核實了相關(guān)情況，曾某作為已婚人士，在明知該女子是有夫之婦的情況下，仍多次與其開房同宿，嚴(yán)重違反社會道德。

上述處理意見是紀(jì)委機關(guān)作出的，曾某未提供證據(jù)證明其不存在上述行為，也未能提供證據(jù)證明上述處理意見被撤回或核銷，故本院對上述《關(guān)于曾某問題的處理意見》所載明的相關(guān)情況予以認(rèn)可。

曾某的崗位為某訓(xùn)練中心的按摩師，工作過程中跟運動員有長期的、比較密切的身體接觸，且其作為已婚人士，與他人開房同宿，并被該女子丈夫投訴至廣東省體育局，該行為必然對某訓(xùn)練中心的商業(yè)信譽造成嚴(yán)重的負(fù)面影響，而且嚴(yán)重違反了社會公序良俗，故友誼公司據(jù)此解除與曾某的勞動關(guān)系并不違法。

曾某要求友誼公司、某訓(xùn)練中心向其支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金沒有依據(jù)，本院不予支持。

【（2019）粵01民終14959號】

因此，因為員工做出嚴(yán)重違反社會公德的行為與其解除勞動合同的前提是在公司合法合規(guī)的規(guī)章制度中有明確規(guī)定。

03

左中括號

在社交平臺發(fā)布不利于公司言論

左中括號

前段時間，拼多多因為員工在某社交平臺發(fā)布過激言論與其解除勞動合同，該員工也明確表示會對拼多多就此事進行仲裁。

公司可以因為員工在社交平臺發(fā)布不利于公司言論與其解除勞動關(guān)系嗎？

北京市東城區(qū)人民法院的一個勞動合同解除爭議案例可作為參考。

涉事勞動者在所在公司發(fā)出薪資減發(fā)通知后，在微信朋友圈發(fā)布了所在單位的激勵計劃講話截圖、公司內(nèi)部薪資減發(fā)通知截圖，被公司解除勞動關(guān)系。

法院認(rèn)為，該勞動者的行為雖有失妥當(dāng)，但是公司并未證明涉事勞動者給公司造成了損失及后果；涉案勞動者及時刪除了信息，消除了影響；用人單位處罰員工需遵循比例原則（用人單位的處罰手段和勞動者給用人單位造成的損害之間要符合比例）。

【法院觀點】

法院觀點

（2017）京0101民初19350號

本院認(rèn)為，勞動者作為公民享有言論表達的自由，這種表達自由不因表達手段的不同而改變，言論自由在勞動關(guān)系中也應(yīng)該得到保障。

但是勞動者的言論自由應(yīng)該受到勞動關(guān)系一般原則的限制，也就是不得侵犯公民、法人的名譽權(quán)、榮譽權(quán)、商業(yè)秘密等權(quán)利。

以微信為代表的社交媒體的興起，拓展了勞動者表達意見的渠道，勞動者可以通過微信記錄自己的生活狀態(tài)、表達情緒，同時由于勞動者社交媒體中生活與工作的混同以及受眾的不確定性，難免在表達自己的情緒時將對工作的意見夾雜在微信朋友圈中一并記錄。

因此勞動者在發(fā)表涉及公司事務(wù)的言論時，就不只是對自己私人事務(wù)的自由處分，而是涉及到了他人的利益，勞動者在發(fā)布相關(guān)信息時應(yīng)該負(fù)有更高的注意義務(wù)。

本案中，被告在公司發(fā)出薪資減發(fā)通知后，先是發(fā)表了“寒心、我的心路歷程”的評論，此后又在朋友圈發(fā)布了公司激勵計劃講話截圖、公司內(nèi)部薪資減發(fā)通知截圖，被告稱上述朋友圈的內(nèi)容僅是一種私人情緒的感性記錄，朋友圈人數(shù)有限，并未產(chǎn)生公開影響。

首先需要說明朋友圈不同于微信群，朋友圈具有一定的開放性，朋友圈的內(nèi)容也可能會由他人轉(zhuǎn)發(fā)轉(zhuǎn)載，發(fā)朋友圈的人并不能控制信息的傳播，因此朋友圈并不是一個私密空間而是屬于公共空間，在發(fā)布朋友圈和評論時，應(yīng)該對自己所發(fā)表的內(nèi)容負(fù)有更高的注意義務(wù)，要對發(fā)表內(nèi)容引發(fā)的后果負(fù)責(zé)。

正因如此，被告將涉及公司內(nèi)部事務(wù)的信息發(fā)布朋友圈后，引起了他人的評論，確實造成公司內(nèi)部經(jīng)營信息和商業(yè)信息的傳播泄露。

其次，勞動關(guān)系具有一定的人身屬性，不是簡單的商品交換，而是在勞資雙方相互信任基礎(chǔ)上建立起來的一種組織管理關(guān)系。

在這個過程中，勞動者除了負(fù)有提供勞動的主義務(wù)外，還負(fù)有維護勞動秩序的從義務(wù)，也就是所謂的忠實義務(wù)，勞動者有義務(wù)在可期待的范圍內(nèi)維護用人單位的商業(yè)利益，對于勞動者的訴求表達應(yīng)最先謀求在用人單位內(nèi)部請求解決。

本案中，原告公司發(fā)布了薪資減發(fā)通知，并且就補發(fā)制定了計劃，雖然單位在欠發(fā)員工工資時，未與員工進行充分的協(xié)商，造成員工對于降薪行為產(chǎn)生誤解，但是員工也有義務(wù)通過企業(yè)內(nèi)部渠道反映自己的訴求，表達自己的意見。

不論發(fā)布的信息是否屬于商業(yè)秘密，作為一名員工均不應(yīng)該將公司內(nèi)部信息隨意發(fā)布社交媒體。

這么做顯然有違員工忠實義務(wù)，屬于對欠薪行為的一種過激表達。

那么對于員工的過錯行為，給予什么樣的處罰，需要遵循比例原則，所謂比例原則是指用人單位的處罰手段和勞動者給用人單位造成的損害之間要符合比例。

也就是勞動者的過錯行為與用人單位的處罰手段之間程度上要相當(dāng)，遵循一個漸進的過程。

本案中，無論是根據(jù)單位的《員工手冊》還是雙方簽訂的《保密協(xié)議》，均要求根據(jù)員工給公司造成損失大小，來給予員工警告、調(diào)崗再到解除勞動合同的處分。

被告發(fā)布的信息中有敏感詞匯公司生產(chǎn)經(jīng)營困難，被告朋友圈中也有客戶等關(guān)涉公司利益的第三方主體，不論公司經(jīng)營困難的原因如何，一旦發(fā)表上述內(nèi)容必然會引起他人的關(guān)聯(lián)想象，無形之中會使他人對公司經(jīng)營能力產(chǎn)生猜疑，但是這只是一種可能影響。

另外被告發(fā)布的公司激勵計劃領(lǐng)導(dǎo)講話，涉及到關(guān)鍵內(nèi)容的附件并未公開。

故即使被告發(fā)布朋友圈的行為有失妥當(dāng)，但是公司并未證明被告一事給公司造成的損失及后果。

況且被告事后已經(jīng)認(rèn)識到自己行為有一定的不妥，也及時刪除了上述信息，消除了影響。

因此就是根據(jù)公司的規(guī)章制度，公司也應(yīng)先給予警告處分或調(diào)崗，而不是直接解除勞動合同。

因此，雖然被告未先與公司協(xié)商工資發(fā)放事宜就直接發(fā)表相關(guān)內(nèi)容的行為欠妥當(dāng)，但是其救濟手段并未違反法律的相關(guān)規(guī)定，也未給公司造成嚴(yán)重后果，況且事件的起因在于公司一方，即使被告發(fā)表了上述內(nèi)容，公司也應(yīng)該先行通過內(nèi)部批評教育，給予被告改正、刪除微信的機會，而不是直接解除雙方勞動合同，因此原告公司解除勞動合同的行為欠妥，故原告應(yīng)依法支付被告違法解除勞動合同賠償金。

對于賠償金的具體數(shù)額，雙方認(rèn)可被告離職前月平均工資，結(jié)合被告的工作年限核算，裁決數(shù)額不高于法定標(biāo)準(zhǔn)，本院予以確認(rèn)。

因此，公司以員工在社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布針對公司的過激言論與員工解除勞動合同，還是需要在規(guī)章制度中對這類行為進行明確的規(guī)定，并且也要確定員工的言論對公司確實造成嚴(yán)重的損失。