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日 本 職 場 鄙 視 鏈

本文來自微信公眾號(hào)：中歐商業(yè)評(píng)論（ID：ceibs-cbr），作者：吳強(qiáng)（偉事達(dá)私人董事會(huì)教練），原標(biāo)題：《日本人的職場“輩分觀”，比你想象的更“變態(tài)”》，日本通經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

日本人的職場“輩分觀”，比你想象的更“變態(tài)”。

又到了年底，上班族們可能要開始盤算今年的年終獎(jiǎng)了。

在日本，沒有年終獎(jiǎng)這個(gè)說法，絕大部分日本企業(yè)一年發(fā)兩次獎(jiǎng)金，分別是夏季獎(jiǎng)金和冬季獎(jiǎng)金，每次的獎(jiǎng)金額大約相當(dāng)于2～3個(gè)月的工資。

《日本經(jīng)濟(jì)新聞》在2019年做過一次全行業(yè)獎(jiǎng)金調(diào)查，當(dāng)年夏季獎(jiǎng)金的人均支付額約83.98萬日元，冬季獎(jiǎng)金的人均支付額為84.03萬日元，比2018年下降了不到一個(gè)百分點(diǎn)，按當(dāng)時(shí)匯率算，一個(gè)日本職員的全年獎(jiǎng)金平均相當(dāng)于人民幣10.8萬。

2022年碰上疫情，日本經(jīng)濟(jì)在負(fù)增長，大部分企業(yè)的日子也不好過，所以，2022年的冬季獎(jiǎng)金也讓人高興不起來。

日本勞務(wù)行政研究所對(duì)在東證一部上市的205家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，今年預(yù)計(jì)的人均冬季獎(jiǎng)金額為74.4萬日元，比夏季獎(jiǎng)還少了4400多日元。

很多受疫情影響嚴(yán)重的企業(yè)，冬季獎(jiǎng)甚至打了五到七折；業(yè)績下滑最嚴(yán)重的航空旅游企業(yè)，如全日空、JTB旅行社等公司，干脆取消了冬季獎(jiǎng)。

“輩分”與暗藏的階層

在日本，一個(gè)員工可以拿到多少獎(jiǎng)金，并沒什么懸念，就算干得很出色，也不會(huì)比別人多太多，只要干得不是太差勁，也不會(huì)比別人少太多，日本企業(yè)不會(huì)通過“拉開獎(jiǎng)金差距”的方式，刺激員工們你追我干地拼業(yè)績。

這聽上去有點(diǎn)“大鍋飯”的意思，但在日本人看來，這也是一種“團(tuán)隊(duì)精神”；日本受中國儒家文化的影響，喜歡中庸之道，不愿出銳拔萃、但也不能掉隊(duì)。

但在這樣的團(tuán)隊(duì)里面，卻很講究“論資排輩”，日本人在很多場合都講“輩分”，比如早進(jìn)入公司或?qū)W校的人就是“前輩”，晚進(jìn)的就是“后輩”，所以在職場上，經(jīng)常能看到年紀(jì)大的人管年輕人叫“前輩”，就是因?yàn)槟贻p人進(jìn)公司的時(shí)間早。

舉個(gè)例子，比如佐藤在某公司是28期生，這說明他是這家公司開始對(duì)外招聘的第28年進(jìn)公司的，比他早一年進(jìn)公司的被稱為27期生，就算是他的前輩了；前輩要指導(dǎo)后輩，后輩要向前輩學(xué)習(xí)。

除了“輩分”之外，日本企業(yè)里還有很多暗藏的階層，比如員工分為正社員、契約社員、臨時(shí)工。

正社員和公司簽的是沒有勞動(dòng)期限的合同，默認(rèn)終身雇傭；契約社員的勞動(dòng)合同期限一般是1～3年，而臨時(shí)工則是干一天活算一天工錢的那種。

以應(yīng)屆畢業(yè)生身份進(jìn)入企業(yè)的員工，和從其他公司跳槽來的員工，在感覺上也有一些微妙的差別，后者叫“中途采用”，不僅在“輩分”上吃虧，還有點(diǎn)“血統(tǒng)不純”的意思。

這種文化帶來的問題之一，就是日本人不喜歡隨便跳槽，因?yàn)楹貌蝗菀自谝患夜景境伞扒拜叀绷耍瑩Q一家公司又要變成別人的“后輩”，實(shí)在太不合算了。

跳槽不僅在“輩分”上吃虧，在錢上也吃虧。

在大部分情況下，日本公司職員的收入和年齡成正比，比如20歲的新入社員，月薪就是20萬日元，干到30歲時(shí)，月薪差不多漲到30萬；12個(gè)月的月薪，加夏、冬兩次獎(jiǎng)金，一個(gè)人的年薪大概就是他的年齡乘16～18，比如一個(gè)人干到50歲，他的年收入大概就在800～1000萬之間。

所以，日本人通常在50歲～60歲的時(shí)候，達(dá)到一生收入和輩分的峰值，這也是他們?nèi)松鋵?shí)感最強(qiáng)的階段。

“退職金”與富裕的晚年

當(dāng)然，行業(yè)和企業(yè)的不同，也是有收入差距的。

日本最近有一個(gè)《就職人氣企業(yè)調(diào)查》顯示，伊藤忠、三菱、住友、丸紅這些大商社，還是大學(xué)生們的求職首選。

在日本傳統(tǒng)商社、銀行金融、建筑地產(chǎn)等行業(yè)中，大型企業(yè)的社員平均收入通常超能過1000萬日元，而日本全行業(yè)的員工平均年收大約在400～500萬日元。

但是，高收入相應(yīng)也會(huì)有高壓力和高稅收。

日本高收入人群的個(gè)人所得稅逐年增加，以年收入1000萬日元為例，個(gè)人所得稅從2002年的200萬增加到2022年的274萬；

另外，收入越高加班越時(shí)間也越長，很多年收1000萬以上的公司，員工每個(gè)月的加班時(shí)間都在60小時(shí)以上；

所以平衡地來看，日本社會(huì)的收入差距并不算太大。

除了工資，大部分企業(yè)在員工退休或離職時(shí)，會(huì)根據(jù)員工為公司的服務(wù)年限，一次性支付一筆“退職金”，

一般來說，如果是中途離職，這筆錢的金額會(huì)少得可憐；

但如果是終身受雇，并且一直干到60歲退休，大部分企業(yè)的退職金一般會(huì)在2000萬日元左右，相當(dāng)于130萬人民幣。

而且，很多員工在退休后還會(huì)被企業(yè)返聘，以一半的薪水（400～600萬日元）繼續(xù)干原來的工作，再加上政府的社保退休金，他們的晚年生活依然能在金錢方面保持寬裕。

前段時(shí)間日本電視臺(tái)播了節(jié)目，對(duì)日本各個(gè)地區(qū)的家庭進(jìn)行存款調(diào)查，很多地方的家庭存款都在1000萬日元以上，東京更是以超過2000萬排在全日本第一；

看來，日本老百姓還是蠻有錢的，但這也和日本社會(huì)的老齡化有關(guān)，因?yàn)楹芏嗳说拇婵疃紒碜载S厚的退職金。

“退職金”制度也讓日本人一般不會(huì)選擇輕易跳槽，而且，很多人的工資還會(huì)越跳越低。

全員“經(jīng)營者”

我曾向東京理科大學(xué)的佐佐木教授請(qǐng)教過日本企業(yè)的用人問題，他的觀點(diǎn)是：

美國的勞動(dòng)力市場發(fā)達(dá)，不管是優(yōu)秀人才還是體力勞動(dòng)者，企業(yè)都可以輕易從市場中獲得；

但日本如果也這么干，就無法在國際競爭中獲勝，因?yàn)榫退闳毡酒髽I(yè)給出與美國企業(yè)同樣的薪資，世界一流人才也無意來日本工作；

所以，日本企業(yè)必須從廉價(jià)的應(yīng)屆畢業(yè)生開始，為自己培養(yǎng)人才。

因此日本企業(yè)注重OJT（On-the-job training 在職培訓(xùn)），注重讓員工熟練掌握與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)技能，而且要經(jīng)常輪崗，以全方位學(xué)習(xí)公司各崗位的工作技能。

同時(shí)，公司也會(huì)鼓勵(lì)員工去參加各種國家認(rèn)可的技能資格考試，獲得的技能資格證書越多，薪水也會(huì)相應(yīng)越高。

相反，在日本讀MBA不是很有市場，因?yàn)楹苌儆衅髽I(yè)需要請(qǐng)一個(gè)“空降兵”來管理，所以拿到MBA文憑還不如拿一個(gè)技能資格證書，比如“中小企業(yè)診斷士”資格，這也是日本的MBA教育一直不發(fā)達(dá)的原因。

佐佐木教授還向我展示了一個(gè)圖表，里面有兩條線，一條是年收入隨年齡增加的直線，另一條是員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的曲線。

在應(yīng)屆畢業(yè)生剛?cè)肼毜碾A段，公司付出的薪水要高于員工創(chuàng)造的價(jià)值；當(dāng)員工具備一定工作能力時(shí)，他為公司創(chuàng)造的價(jià)值要高于公司付給他的薪水；但當(dāng)他年紀(jì)大了以后，創(chuàng)造的價(jià)值開始下降，可是薪水卻變得非常高。

一個(gè)人在30～50歲之間是創(chuàng)造價(jià)值的能力高峰期，30歲之前經(jīng)驗(yàn)不足，50歲之后體力不足，但如果完全按能力和價(jià)值創(chuàng)造支付報(bào)酬，50歲以后的薪酬水平應(yīng)該是下降的，但如果真這樣做，就會(huì)與日本的“輩分”文化產(chǎn)生沖突。

另一方面，這種年功序列工資制，也是一種對(duì)未來的隱形投資。

員工在年富力強(qiáng)的時(shí)候努力工作，等到干不動(dòng)的時(shí)候，公司用豐厚的回報(bào)給予反哺，這種制度把企業(yè)和員工的利益捆綁在一起，讓企業(yè)主和員工都必須立足長遠(yuǎn)考慮問題，當(dāng)公司短期利益和持續(xù)經(jīng)營之間產(chǎn)生沖突的時(shí)候，會(huì)毫不猶豫地選擇持續(xù)經(jīng)營，否則公司黃了，大家的養(yǎng)老金都要打水漂。

“企業(yè)家”這類詞在日本很少有人說，日本的分錢制度，讓企業(yè)所有者和經(jīng)營者的界限不是很分明，不管是資方還是勞方，都把企業(yè)當(dāng)作自己安身立命的地方，都認(rèn)為自己承擔(dān)著把企業(yè)經(jīng)營好的責(zé)任。

所以，日本通常以“經(jīng)營者”的稱呼代替“企業(yè)家”，而且強(qiáng)調(diào)“全員參與經(jīng)營，人人都是經(jīng)營者”。

這也是稻盛和夫常掛在嘴上的一句話。

當(dāng)然，這種企業(yè)制度也有很多顯而易見的弊端，比如讓組織保守和僵化，壓抑創(chuàng)新等，所以，從上世紀(jì)九十年代開始，日本社會(huì)對(duì)于破除終身雇傭和年功序列的呼聲越來越高，很多企業(yè)都在往更加國際化的管理模式轉(zhuǎn)型，主張人才的自由流動(dòng)和多樣性，按能力給錢，讓價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配更加匹配。

今天的日本社會(huì)，對(duì)外面臨全球化的沖擊，對(duì)內(nèi)面臨高齡化、少子化、勞動(dòng)力不足的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的企業(yè)制度不得不面臨變化，但傳統(tǒng)的慣性總是非常強(qiáng)大，真的要拋棄傳統(tǒng)、擁抱變化，人們似乎又患得患失。

※ 本內(nèi)容為作者獨(dú)立觀點(diǎn)