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欠薪半年，千人維權(quán)，這些內(nèi)幕令人震驚！

去年國慶節(jié)過后，漢能集團(tuán)欠薪近半年，員工討薪維權(quán)、曾經(jīng)炙手可熱的前首富李河君墜落神壇等新聞傳遍了資本市場，引起了眾多的關(guān)注。

欠薪員工紛紛發(fā)起勞動爭議。

據(jù)可靠消息估算，漢能集團(tuán)目前在職人員約7500人，現(xiàn)在確定被欠薪員工達(dá)數(shù)千人，并且大部分是從2019年5月開始被欠薪的，到目前被拖欠的5個(gè)月薪資規(guī)模應(yīng)該有數(shù)10億元。

圖片

HR們都知道，《勞動合同法》第三十八條明確規(guī)定：勞動者向公司提出辭職后還能得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。

在實(shí)操中，會出現(xiàn)法院判定企業(yè)不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。

一、未及時(shí)支付不代表惡意或者逃避

眾所周知在一般的法條排除適用的情形就是，不可抗力因素。

但是在一些地方規(guī)定中，對于三十八條的適用還加入了經(jīng)營困難、停產(chǎn)歇業(yè)，雙方對勞動報(bào)酬計(jì)算的基數(shù)、方法等客觀原因理解不一致。

例如，天津高法在2017年《天津市高級人民法院關(guān)于印發(fā)<天津法院勞動爭議案件審理指南>的通知》中的26項(xiàng)，用人單位因故意或者重大過失導(dǎo)致未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者以此為由主張解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持。

存在以下情形之一，勞動者根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第二項(xiàng)的規(guī)定主張解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持：

（2）勞資雙方對計(jì)算勞動報(bào)酬的基數(shù)、方法等因客觀原因理解不一致而最終導(dǎo)致未足額支付勞動報(bào)酬的；

無獨(dú)有偶，《上海市高級人民法院關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見》、《江蘇省高級人民法院勞動爭議案件審理指南》中均提出要求轄區(qū)內(nèi)的勞動仲裁委員會和人民法院在審理勞動者以《勞動合同法》第三十八條、第二項(xiàng)為理由起訴用人單位要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，在審理時(shí)應(yīng)該對“及時(shí)、足額”支付及“未繳納”情形的把握。

將誠信原則列于首位，用人單位主觀惡意應(yīng)認(rèn)為有悖誠信，而對于客觀原因?qū)е掠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭議的，不屬于主觀惡意，不能作為勞動者解除勞動合同的依據(jù)。

另外在《浙江省高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題的解答》中第十三問“用人單位未及時(shí)、足額支付勞動報(bào)酬或未依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的，能否作為勞動者單方解除勞動合同的理由？ ”

答：用人單位因過錯(cuò)未及時(shí)、足額支付勞動報(bào)酬或未依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的，可以作為勞動者解除勞動合同的理由。

但用人單位有證據(jù)證明確因客觀原因?qū)е掠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭議，或確因經(jīng)營困難、具有合理理由或經(jīng)勞動者認(rèn)可，或欠繳、緩繳社會保險(xiǎn)費(fèi)已經(jīng)征繳部門審批，勞動者以用人單位未“及時(shí)、足額”支付勞動報(bào)酬或未依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)為由解除勞動合同，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。

綜上，天津、江浙滬均有相關(guān)規(guī)定，認(rèn)為用人單位主觀惡意未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬是勞動者解除勞動合同的前提，但勞動法具有很強(qiáng)的地域性特點(diǎn)，不同的地區(qū)審判思路不一致，在適用時(shí)應(yīng)當(dāng)注意地域性。

但是若企業(yè)存在主觀惡意的情況，即是違反誠實(shí)信用原則或者存在重大過失或者主觀故意。

實(shí)務(wù)中，用人單位在勞動報(bào)酬支付周期屆滿時(shí)（包括法律規(guī)定允許用人單位拖延支付工資的合理期限），完全未支付勞動報(bào)酬，此時(shí)勞動者據(jù)此解除勞動合同、主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，均會被支持，無需考慮用人單位主觀惡意。

此時(shí)，用人單位未支付勞動報(bào)酬的行為突破了最低工資的底限，嚴(yán)重威脅到了勞動者的生存權(quán)，不論是何種原因?qū)е掠萌藛挝辉撔袨?，均是法律所不允許的。

二、關(guān)于足額勞動報(bào)酬

工資、勞動報(bào)酬均為法律術(shù)語，分別出現(xiàn)在《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動監(jiān)察條例》、《<勞動合同法>實(shí)施條例》等法律法規(guī)中。

實(shí)踐中“工資”與“勞動報(bào)酬”被廣泛使用，那么二者究竟是同一個(gè)概念的不同表述還是存在差異的兩個(gè)概念？

工資總額是指“各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報(bào)酬總額。

”由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六個(gè)部分組成。

關(guān)于勞動報(bào)酬，最高法《關(guān)于審理拒不支付勞動報(bào)酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》定義為“勞動者依照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》等法律的規(guī)定應(yīng)得的勞動報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下支付的工資等。

結(jié)合案例我們來看一下：

北京市二中院 (2019)京02民終466號

案情經(jīng)過：在京西勞人仲字[2018]第2041號仲裁案件中，某公司認(rèn)為已經(jīng)足額支付勞動者提成，但就此未能舉證，故承擔(dān)不利后果；京西勞人仲字[2018]第2041號裁決書于2017年7月31日作出后，某公司在2017年8月7日制作付款清單，記載支付勞動者業(yè)務(wù)提成款8400元，勞動者在領(lǐng)款人處簽字；2017年8月18日某公司通過銀行轉(zhuǎn)賬方式支勞動者該筆款項(xiàng)。

上述過程顯示，某公司在仲裁裁決作出后，積極履行義務(wù)，在合理時(shí)間內(nèi)支付勞動者提成款。

此外，京西勞人仲字[2018]第2041號裁決書作出之時(shí)，勞動者與某公司的勞動關(guān)系仍然存續(xù)；某公司支付勞動者8400元提成后，雙方勞動關(guān)系直至2017年9月30日才最終解除。

審判思路：盡管用人單位欠發(fā)員工提成款，但經(jīng)過勞動仲裁、法院階段后，用人單位已經(jīng)足額支付了員工先前欠發(fā)的提成款。

之后，員工再以用人單位未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬為由解除勞動合同主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，則不被支持。

法院觀點(diǎn)原文：“可以認(rèn)定某公司對于提成的計(jì)算存在認(rèn)識錯(cuò)誤，但是，即便存在錯(cuò)誤，在仲裁裁決之后即行向張某支付，且至支付時(shí)雙方勞動關(guān)系仍然存續(xù)，故某公司不存在主觀惡意拖欠或無故拖欠勞動報(bào)酬的情形。

”

此外，對于特殊時(shí)間，對于足額的勞動報(bào)酬規(guī)定也是不一樣。

1）產(chǎn)假期間、陪產(chǎn)假期間工資支付問題

產(chǎn)假期間發(fā)放的工資為生育津貼，生育津貼高于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位不得克扣；生育津貼低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的，差額由用人單位補(bǔ)足。

因?yàn)橐话闱闆r下，用人單位繳納包括生育保險(xiǎn)在內(nèi)的社保均采用低標(biāo)準(zhǔn)，即便按照實(shí)際工資繳納，還存在著當(dāng)年工資高于繳納基數(shù)（上一年標(biāo)準(zhǔn)）或繳納基數(shù)封頂?shù)那樾?，故如何?jì)算本人工資標(biāo)準(zhǔn)十分關(guān)鍵。

用人單位多會把員工每個(gè)月的工資劃分為基本工資、績效工資、全勤獎(jiǎng)、飯補(bǔ)、交通補(bǔ)等類目，并會在規(guī)章制度中規(guī)定員工產(chǎn)假期間不享有績效工資、全勤獎(jiǎng)等，對此司法審判實(shí)務(wù)觀點(diǎn)不一，筆者認(rèn)為用人單位此行為屬于克扣員工工資情形。

比如在《北京市人口與計(jì)劃生育條例》第十八條規(guī)定“不得降低其工資”，有些用人單位會將其理解為“不得降低基本工資”，故其有權(quán)扣除績效工資，且員工產(chǎn)假期間未實(shí)際出勤，故其有權(quán)扣除全勤獎(jiǎng)，即便員工就此異議、甚至解除勞動合同、主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，均不應(yīng)被支持。

筆者認(rèn)為，用人單位的上述抗辯即便認(rèn)定為“雙方對法律規(guī)定理解不一致”，但“工資”本身不等同于“基本工資”，前者包括后者、以及績效工資、全勤獎(jiǎng)等；另外廣東、河南、湖南、江蘇、山東、陜西、上海、四川地區(qū)，明確將員工產(chǎn)假期間視為出勤，故用人單位應(yīng)支付員工產(chǎn)假期間的全額工資，用人單位的抗辯理由不成立，其已經(jīng)達(dá)到故意或重大過失的程度。

員工的陪產(chǎn)假亦同產(chǎn)假規(guī)定。

2）停工留薪期期間工資支付問題

停工留薪期是從員工受工傷之日起算，北京規(guī)定至少6個(gè)月的期間，到期員工可申請延長，一般不超過12個(gè)月，特殊情況可延長至24個(gè)月。

停工留薪期期間進(jìn)行勞動能力鑒定，則停工留薪期提前終止，停發(fā)停工留薪期待遇，如果鑒定傷殘，轉(zhuǎn)發(fā)傷殘待遇；如果鑒定非傷殘，員工如需治療休息的，按照病假處理，發(fā)放病假工資。

停工留薪期工資仍應(yīng)按照全額工資支付，不得克扣。

曾經(jīng)的“漢能，無所不能”到如今的員工集體追討，正如馬云曾說，“今天很殘酷，明天更殘酷，后天會很美好，但絕大多數(shù)人都死在明天晚上。

”風(fēng)平浪靜之下暗潮涌動，漢能又將何去何從呢？

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