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關(guān)于定崗定編中定崗的工具和方法

年底了，很多組織的HR都在忙著做定崗定編的事情，這是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)源點(diǎn)，當(dāng)然這也是一個(gè)很復(fù)雜的工作，尤其是現(xiàn)代組織形態(tài)變化多樣，貌似都沒有規(guī)矩可循，但是古老的方法依然還是有用的，為了把定崗定編說透，這里先聊聊定崗的事情。

01 崗位定義

崗位是指組織中為完成某項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的工作職位，是業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的最小單元。

定崗的過程就是崗位設(shè)計(jì)分析的過程,是組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過程。

主要解決的問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。

定崗有科學(xué)的記載我認(rèn)為是源于泰勒的“時(shí)間－動(dòng)作”研究，直到今天，這個(gè)方法仍然不過時(shí)，因?yàn)楦街诿總€(gè)人身上的時(shí)間是固定不變的。

邏輯關(guān)系圖如下:

02 崗位設(shè)計(jì)的原則

1、因事設(shè)崗。

從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。

設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。

2、整分合。

在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。

3、最少崗位數(shù)。

既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之 間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

4、崗位規(guī)范化。

崗位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。

對(duì)腦力勞動(dòng)的崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)留有創(chuàng)新的余地。

5、客戶導(dǎo)向。

應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。

6、一般性要求。

應(yīng)基于正常情況工作量和強(qiáng)度的考慮，不能基于例外情況。

7、因人設(shè)崗：由于創(chuàng)新組織或項(xiàng)目組織或資源的需要，可以根據(jù)人能力和績(jī)效以及資源的高低多少設(shè)置崗位，很少使用。

8、專業(yè)與兼容：崗位按專業(yè)化進(jìn)行分工，相似的職責(zé)和崗位合并可以提高效率和降低成本。

03 崗位設(shè)計(jì)參考因素

1、主要工作：平常這個(gè)崗位做哪些基本工作? 為了實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的崗位目標(biāo)，這個(gè)崗位需要做哪些工作? 在各個(gè)具體工作之間如何分配時(shí)間？

2、需要用到什么資源和工具：為了達(dá)到崗位目標(biāo)應(yīng)該利用那些資源? 系統(tǒng)、報(bào)告、文件、要求、其他。

3、能力要求：做本崗位工作的應(yīng)具備何種條件? 知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)；教育水平、背景與經(jīng)驗(yàn)等。

4、業(yè)績(jī)考核：崗位工作的業(yè)績(jī)?nèi)绾慰己耍恐饕己酥笜?biāo)是什么?

5、匯報(bào)關(guān)系：該工作向誰匯報(bào)？該工作的同級(jí)是誰？下級(jí)是誰？與其他同事的權(quán)利和責(zé)任的劃分？

6、工作量：這個(gè)崗位需要處理多大的工作量?

當(dāng)然工作分析也可以使用以上的參考因素展開。

04 崗位設(shè)計(jì)的驅(qū)動(dòng)要素

技術(shù)變化：技術(shù)是能夠從根本上改變現(xiàn)有崗位的一個(gè)新的推動(dòng)在各個(gè)業(yè)務(wù)之間提高標(biāo)準(zhǔn)化程度增強(qiáng)相互之間的協(xié)調(diào)性；使過去手工的流程自動(dòng)化；增加相關(guān)的數(shù)據(jù)信息量。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)：競(jìng)爭(zhēng)全球化對(duì)市場(chǎng)中的各個(gè)組織及其崗位有著巨大的影響，推動(dòng)了組織及其崗位的變化。

成本壓力：成本與效益的壓力會(huì)推動(dòng)公司營(yíng)運(yùn)更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源

05 崗位設(shè)計(jì)基本要素

崗位不是孤立存在的，她取決于公司集成的業(yè)務(wù)模式。

1、公司戰(zhàn)略：戰(zhàn)略是目標(biāo)、意圖或目的以及為達(dá)到這些目的而制定的主要方針和計(jì)劃的一種模式。

2、工作流程：流程是一個(gè)或一系列連續(xù)的、有規(guī)律的活動(dòng)，這些活動(dòng)以確定的形式進(jìn)行，并實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)。

3、信息系統(tǒng)：企業(yè)任何時(shí)候都離不開信息，每天都會(huì)產(chǎn)生大量的信息，但往往不能將它們轉(zhuǎn)換成對(duì)經(jīng)營(yíng)有用的東西。

管理信息系統(tǒng)就是借助計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)對(duì)企業(yè)所需的信息進(jìn)行采集、處理、儲(chǔ)存和傳輸，并以此支持企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，如決策、評(píng)估、控制、交流甚至交易等。

4、組織結(jié)構(gòu)組織是由兩個(gè)以上的人為達(dá)成共同的目的而組合起來的群體，它在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力、相互關(guān)系等方面形成的結(jié)構(gòu)體系即組織結(jié)構(gòu)。

06 定崗5種方法

1、組織分析法：從整個(gè)組織的遠(yuǎn)景和使命出發(fā)，設(shè)計(jì)一個(gè)基本的組織模型。

然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計(jì)不同的崗位。

考慮因素：

最適合的組織結(jié)構(gòu)是什么？戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)單元？以產(chǎn)品為主？以職能為主？以區(qū)域?yàn)橹?？?duì)于每個(gè)組織單元的績(jī)效期望是什么？高級(jí)管理層的職責(zé)和角色是什么？要制定的關(guān)鍵決策是什么？商業(yè)模式？業(yè)務(wù)計(jì)劃？營(yíng)銷計(jì)劃？財(cái)務(wù)計(jì)劃？人力資源計(jì)劃？這些決策如何執(zhí)行？如何協(xié)調(diào)？每個(gè)組織單元的績(jī)效如何評(píng)估？

Step1：在總部和分支機(jī)構(gòu)之間選擇合理的管理模式，理順其中的集、分權(quán)關(guān)系,戰(zhàn)略管控、財(cái)務(wù)管控、運(yùn)營(yíng)管控、服務(wù)實(shí)現(xiàn)方式？

Step2：對(duì)各主要職能進(jìn)行分析，明確各部門的使命和關(guān)鍵職責(zé)，明確各職能、各層級(jí)之間在主要職責(zé)上的決策流程和匯報(bào)關(guān)系

Step3：在部門內(nèi)部對(duì)職責(zé)、任務(wù)再進(jìn)行細(xì)化分類，再分解到各個(gè)崗位上

工具：

組織管控分析：

ARCPI或IRMA：

縱橫分析：

2、關(guān)鍵使命法: 崗位設(shè)計(jì)僅僅集中于對(duì)組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位。

操作：

Step1：根據(jù)已經(jīng)梳理的組織結(jié)構(gòu)，分析各部門的關(guān)鍵業(yè)務(wù)和關(guān)鍵職責(zé)，明確需要設(shè)定的關(guān)鍵崗位

Step2：通過崗位分析，確定各關(guān)鍵崗位的核心角色，由此界定其主要職責(zé)

Step3：以現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖和崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，形成科學(xué)規(guī)范的崗位說明書

管理者和組織中經(jīng)常出現(xiàn)的以人定崗情況都是基于關(guān)鍵使命的方法來設(shè)計(jì)的。

3、流程梳理法: 根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對(duì)崗位進(jìn)行梳理或優(yōu)化，可以確定新的崗位或重組崗位。

操作：

而流程本身主要僅可以控制的部分包括過程和結(jié)果。

因此要想讓流程合理、高效并達(dá)到目的，除了對(duì)其結(jié)果進(jìn)行控制之外，還需要對(duì)其過程中的所歷經(jīng)的時(shí)間、所花費(fèi)的成本、所可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制，才能保證流程最終促成企業(yè)的關(guān)鍵成功因素的實(shí)現(xiàn)。

工具：

價(jià)值鏈分析：

APQC流程框架：

4、理論職能對(duì)比法：現(xiàn)有職能跟目前存在問題進(jìn)行匯總分析，在參考各部門理想職能進(jìn)行對(duì)標(biāo)尋找差距，從而考慮是否要增設(shè)崗位職能。

5、標(biāo)桿對(duì)照法：標(biāo)桿對(duì)照法即在本行業(yè)內(nèi)選取成功的企業(yè)作為標(biāo)桿，以它做參考進(jìn)行本企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)。

具體省略。

07 定崗

定崗只是一種參考，只具有短暫意義，就像拍照片一樣，特定時(shí)間地點(diǎn)背景留下來那一刻的瞬間。

以上各種方法的運(yùn)用不是絕對(duì)的，而應(yīng)該根據(jù)不同部門/崗位情況運(yùn)用不同的方法，最后通過一個(gè)工具確定具體崗位--職責(zé)矩陣分析。

定崗之前應(yīng)該成立組織崗位設(shè)計(jì)小組，邀請(qǐng)利益相關(guān)者進(jìn)入小組，HR千萬不要悶頭自己干，一方面你不了解各價(jià)值鏈上的運(yùn)作方式、各種變量因素、現(xiàn)實(shí)階段需求以及現(xiàn)狀差距，另外一方面還可以使用專業(yè)的HR技能輔導(dǎo)業(yè)務(wù)部門重新完成對(duì)崗位的定位和認(rèn)知，也是一個(gè)崗位定位數(shù)量和質(zhì)量的界定，對(duì)開展其他工作在一致平臺(tái)和層面上對(duì)話，落地最終是一個(gè)達(dá)成共識(shí)的過程，為定員甚至其他人力資源工作夯實(shí)基礎(chǔ)。