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給候選人定多少月薪？這是我見過最好的解答

來 源 | 環(huán)球人力資源智庫（ID：ghrlib）

作 者丨黃蘭蘭，GHR環(huán)球人力資源智庫原創(chuàng)作者，國家人力資源管理師及企業(yè)培訓(xùn)師

80% 以上的候選人都會說換工作不是為了錢，

但又會有至少 90% 的人只要薪資合適，

就一定會接受 Offer 的。

那候選人在問工資多少的時候，

你要怎么回答？怎么做？

才能用最合適的薪資留住人才。

通過簡歷分析先做基本預(yù)判

通過簡歷建立對于一個候選人的預(yù)判，是 HR 和獵頭的基本功。

比如候選人簡歷中體現(xiàn)的“目前薪酬”及“期望薪酬”：

舉個例子，無外乎兩種情況：

第一種是目前薪酬為 6000，期望薪酬為 6000 以上；

第二種是目前薪酬為 6000，期望薪酬為 6000 或 6000 以下；

每一種情況對應(yīng)的候選人對薪酬的心態(tài)，是不同的。

先看第二種，期望薪酬比目前薪酬要低：

這種心理邏輯一般是非正常的，但并不能就此完全否決這個人，需要去了解其背后的心理動機(jī)。

可能是目前薪酬水分很大，

期望薪酬看似比目前薪酬低，實(shí)則可以滿足其預(yù)期。

也可能是候選人給自己的職業(yè)定位，相較于高收入、事業(yè)心，

更傾向于平臺穩(wěn)定、照顧家庭等其他方面，

使得對應(yīng)聘崗位的薪酬有客觀上的了解和理解。

那就需要看這個職位是否能委以重任如此定位的候選人。

而第一種是期望薪酬比目前薪酬要高，是最普遍的情況，

只是有增幅的多少不同。

這種候選人比較自信，需預(yù)判他可值他開的這個價(jià)。

提前對其過往公司的背景和職位、當(dāng)前人才市場行情等作了解、

簡歷上候選人過往薪酬的提升幅度分析、曾做出來的成績有哪些、

綜合素質(zhì)如何、求職動機(jī)和定位是否和求職職位匹配等。

通過簡歷建立對候選人基本的薪酬解讀和預(yù)判，

除了對信息的全面掌握之外，還需要你見過足夠多的案例，

并且對于人性有充分的洞察和理解。

如何面試，管理好候選人薪酬預(yù)期？

很多時候，薪酬談判失敗，并不是候選人看不上你出的價(jià)錢，而是你沒有管理好他的“胃口”。

對于期望薪酬，任誰都會覺得是越多越好，

尤其是對自己的真實(shí)能力并不清楚的候選人。

所以，在面試時薪酬談判這個環(huán)節(jié)，HR 需要做兩個關(guān)鍵動作：

1）第一個動作：先對其“目前薪酬”的真實(shí)狀況摸底。

有 95% 以上的候選人在簡歷中體現(xiàn)的目前薪酬都是有水分的，只是要摸底水分在多少。

比如上面的例子，先核實(shí)其目前薪酬 6000 元/月，

是加上了年底的獎金后的總額分?jǐn)傊撩吭碌脑滦?，還是實(shí)際的月薪。

月薪的薪資結(jié)構(gòu)是怎樣的，每個結(jié)構(gòu)項(xiàng)的工資數(shù)額分別是多少，固浮占比，

浮動部分如何考核以及季度或半年度的考核情況。

如果虛增的較多，對方就會在你清晰快速的細(xì)致問詢下露出馬腳，

當(dāng)你表現(xiàn)的很坦然時，對方就會表現(xiàn)的很不好意思。

從而，你就掌握了這場博弈的主動性。

2）第二個動作：再對候選人“期望薪酬”做預(yù)期管理。

先選擇合適的面試官來控場和引導(dǎo)。

若是整體簡歷優(yōu)秀，能力較強(qiáng)，且薪酬期望超出公司預(yù)算的候選人，

在選擇面試官的時候就需要斟酌一下，

選擇對公司業(yè)務(wù)非常了解，同時形象、親和度較好，經(jīng)驗(yàn)豐富，綜合能力較強(qiáng)的HR和面試官。

再幫助候選人清晰自己的職業(yè)定位。

我一般會這樣提問：

“對于一份工作，從工資收入、平臺發(fā)展、工作和家庭的平衡，

這三方面，對于您個人來說，您最看重哪一方面，請作一個排序”。

無論真實(shí)想法如何，大多候選人都會首選“平臺發(fā)展”，

這就讓HR接下來有了可以調(diào)整候選人期望薪酬的契機(jī)，

引導(dǎo)對方相比較單純的薪酬，更多應(yīng)關(guān)注職位晉升和企業(yè)的其他方面優(yōu)勢，

這對個人的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展會更有利。

巧妙的提問和引導(dǎo)也很重要。

對于了解候選人期望薪酬的底線，我會這樣提問：

“如果我們這個職位達(dá)不到您的期望，不知道您是直接放棄，

還是說低于多少我不考慮，或尊重企業(yè)的薪酬體系”。

當(dāng)對方發(fā)現(xiàn)你對他的目前薪酬有一個相對準(zhǔn)確的了解后，在這個問題上，

對方一般就會表現(xiàn)的比較坦誠和客觀一些，

大多會說出自己心里的期望底線。

這就是一場心理的博弈。

通過有禮貌的、清晰而專業(yè)的面試方式和提問，

并不會讓對方覺得反感，反而會因?yàn)槟憧陀^準(zhǔn)確的判斷，

他要么很信服，要么覺得和你溝通特別順暢，

信任感就可以相對容易地建立起來，后面的交流和說服就會輕松很多。

強(qiáng)化優(yōu)勢，快速下決定

收入是大部分候選人考慮一份工作最核心的要素，但也會因?yàn)槠渌矫娴牟粷M意，

比如公司環(huán)境太差、距離太遠(yuǎn)、加班太多、面試官太low等其他因素，

而放棄即使薪酬很高的工作。

因此我們要挖掘和準(zhǔn)確判斷出對方除了收入之外，還看重哪些方面。

是彈性的工作時間、高大上的工作環(huán)境和氛圍，

還是職位的長期發(fā)展空間，或更青睞與一群優(yōu)秀而有趣的人共事。

善于挖掘出屬于你們企業(yè)獨(dú)有的優(yōu)勢和亮點(diǎn)，

再在面試時針對性的去溝通和引導(dǎo)說服。

如果是高端崗位，對候選人必要的感情投資也有必要。

比如通過非正式的面談，來加強(qiáng)感情交流。

請對方喝咖啡，吃飯等等，通過與對方工作外的接觸和溝通，

對企業(yè)而言會是一個很好的了解候選人生活場景的機(jī)會，

同時也增強(qiáng)了候選人對企業(yè)的粘性、信任和期待。

最后，HR及老板決策要快。

尤其是優(yōu)質(zhì)候選人，在市場上停留的時間是很短的。

不要因?yàn)榱鞒涕L、考慮過于全面或過于計(jì)較薪酬而喪失好的機(jī)會和好的人才。

總結(jié)一下：

薪酬談判是影響候選人是否接受 OFFER 的一個尤為重要的一環(huán)。

其中充滿了人性的博弈、心理的解讀和疏導(dǎo)，是心理、實(shí)力、愿景、人性、資本的多重碰撞。

掌握全面信息，通過簡歷分析建立對候選人薪酬預(yù)期的基本預(yù)判；

選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官，通過專業(yè)的引導(dǎo)，掌握博弈的主動權(quán)；

在理性說服和感性影響的雙重加持下，早做決策。

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