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年度盤點(diǎn)|2022年HR招聘誤區(qū)“大賞”

到了年底，各行業(yè)都在盤各類年度關(guān)鍵詞、事件、人物、淚點(diǎn)、沸點(diǎn)……我們今天就來盤點(diǎn)不一樣的——2022年招聘誤區(qū)大賞。

01

崗位需求模糊不清

在招聘工作中，第一步就是招聘需求分析，包括用人部門需求以及市場需求，對此有深入了解，才能知道用人部門到底要找什么樣的人，哪些是硬性要求，哪些是加分項(xiàng)，然后再設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)。

在這一步，有些人往往會(huì)忽視崗位需求的重要性，直接參考其他公司差不多崗位的招聘JD發(fā)布，這就導(dǎo)致招聘源頭就出現(xiàn)問題。

比如崗位要求過高，投遞簡歷太少；崗位要求過低，簡歷篩選猶如大海撈針；面試或入職后才發(fā)現(xiàn)，人崗?fù)耆黄ヅ涞取?/p>

02

招聘廣告漏洞百出

不懂行的人可能會(huì)認(rèn)為，招聘廣告不就是一則通知？

告訴求職者我們在招人，大概情況是這樣的，即使描述不夠清晰，也不會(huì)有太大影響，等到簡歷篩選、面試環(huán)節(jié)再去層層過濾就行了。

其實(shí)不然，招聘廣告的設(shè)置，不僅僅是影響到簡歷投遞數(shù)量、質(zhì)量這一層面，還有可能給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。

?就業(yè)歧視

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第十二條“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”、第十三條“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。

除此之外，《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法（2015修正）》《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定（2018修訂）》《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法（2018修訂）》《中華人民共和國殘疾人保障法（2018修訂）》等法律中也納入了相關(guān)條款。

也就是說，除特殊崗位之外，在招聘條件中設(shè)置如性別、戶籍、民族、婚姻狀態(tài)、星座、屬相、血型、身高等限制，都不合法。

在實(shí)踐中，已經(jīng)存在勞動(dòng)者因用人單位就業(yè)歧視向法院提起訴訟并獲得撫慰金的案例。

?虛假宣傳

就好比求職者為了爭取更好的崗位會(huì)美化簡歷，公司也希望通過美化形象，從而吸引更多更優(yōu)質(zhì)的求職者投遞簡歷。

但如果提供虛假招聘信息，虛假宣傳企業(yè)，那也可能面臨極大風(fēng)險(xiǎn)。

根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定（2018修訂）》第十四條規(guī)定，用人單位招用人員過程中不得提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告。

此外，用人單位在招聘廣告中虛假宣傳其企業(yè)規(guī)模、勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇等還可能涉及違反《中華人民共和國廣告法》的相關(guān)規(guī)定甚至涉嫌詐騙。

03

溝通話術(shù)機(jī)械刻板

在溝通過程中，HR的言談舉止代表著企業(yè)形象。

如果只是常規(guī)性話術(shù)交談，沒有互動(dòng)性和趣味性，可能會(huì)給求職者留下刻板印象，甚至認(rèn)為公司及團(tuán)隊(duì)氛圍亦是如此。

如何利用話術(shù)更好呈現(xiàn)出良好的企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)氛圍，有利于候選人對企業(yè)形成良好的第一印象，從而間接提升入職率。

比如：

“我們在對你的簡歷初審后，決定邀請你參加我們的面試”

（暗示公司決定比較慎重，邀約面試有門檻，并不隨便誰都可以；二是表示候選人很優(yōu)秀，成功引起了我們的注意）；

“如果你時(shí)間上有變更，請打我的電話，或給我短信，我會(huì)盡力為你安排下一場面試”

（暗示我們十分注重你，只要你愿意，大門隨時(shí)為你敞開，其實(shí)也是為將心比心，候選人也會(huì)根據(jù)HR態(tài)度，配合更積極）；

還有一些細(xì)節(jié)，也會(huì)無形之中拉近與候選人的關(guān)系，如“如果需要的話，你可以記一下面試的時(shí)間地點(diǎn)，我可以再重復(fù)一遍”之類的話術(shù)。

04

招聘工作流于形式

嚴(yán)格意義上來說，招聘工作并不是截止到人選入職，入職1周就離職的情況也時(shí)常發(fā)生。

有些員工離職還可能反饋真實(shí)原因，有些走了也就走了，HR又得繼續(xù)招聘，空缺的職位依然空缺。

所以說，一項(xiàng)措施沒有驗(yàn)收，就基本等同于沒有實(shí)施。

對于是否招聘到一位合適的人選，還需要后期考察其工作情況，合適且穩(wěn)定下來的才算招聘成功。

將招聘流程標(biāo)準(zhǔn)化，縮短周期提升招聘面試效率，對結(jié)果進(jìn)行考核與復(fù)盤，并進(jìn)行量化管理與監(jiān)控，才能將招聘工作落到實(shí)處。

05

下發(fā)offer又拒絕錄用

雖然，入職邀請函的法律性質(zhì)在《勞動(dòng)法》中并沒有規(guī)定，但在法律上的地位是“要約”，即具有法律效益。

企業(yè)發(fā)出offer后，候選人確認(rèn)接受，即對企業(yè)有約束力，如果企業(yè)拒絕錄用，而候選人能夠證明其因?yàn)槠髽I(yè)的違約行為遭受損失，雖然企業(yè)不會(huì)被要求履行約定，但可能會(huì)面臨賠償風(fēng)險(xiǎn)。

另外，依據(jù)我國《合同法》第四十二條規(guī)定：當(dāng)事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任：

(一)假借訂立合同，惡意進(jìn)行磋商；

(二)故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實(shí)或者提供虛假情況；

(三)有其他違背誠實(shí)信用原則的行為。

所以，企業(yè)撤銷錄用通知書屬于“其他違背誠實(shí)信用原則的行為”，應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

06

錄用尚未完全離職的候選人

考慮到離職空窗期，不少求職者在職期間或離職交接期已經(jīng)開始關(guān)注更好的工作機(jī)會(huì)，等到確定下一家入職單位后再提離職/辦理離職。

這也算情理之中，但是其中難免會(huì)出現(xiàn)紕漏。

《勞動(dòng)合同法》第九十一條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

比如已提交離職，但交接未完成；尚未辦理離職的；社保仍在原單位繳納的；簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，仍在期限內(nèi)的都可能給公司帶來損失與風(fēng)險(xiǎn)。

因此，必須嚴(yán)格核實(shí)求職者與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系、存在競業(yè)限制等信息，如果工作量比較龐大，可以交由i背調(diào)這類第三方背調(diào)公司進(jìn)行，專業(yè)、高效、性價(jià)比高，有興趣可以點(diǎn)擊【閱讀原文】體驗(yàn)。

除了以上6點(diǎn)之外，大家在招聘工作中還踩過哪些大坑，歡迎吐槽分享~

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