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美團(tuán)應(yīng)屆生年薪35萬：薪資倒掛，是在逼老員工離職嗎？

前幾天，網(wǎng)傳美團(tuán)新招應(yīng)屆生薪資35萬，被稱為“史上最強(qiáng)倒掛”。

這時(shí)候，很多老員工開始坐不住了，有的開始吐槽薪資倒掛的內(nèi)部不公平性，有的甚至已經(jīng)有了離職計(jì)劃。

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薪資倒掛現(xiàn)在已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)發(fā)展過程中的常態(tài)，企業(yè)管理者和HR們也不愿意看到的現(xiàn)象，每年都在上演。

薪資倒掛的情況有多種，確實(shí)存在個(gè)別公司薪資制度疏漏的情況，也存在個(gè)人薪資因?yàn)槟芰κ芟揲L期不增長的情況。

作為職場老人，先不要著急下定論，先分清薪資倒掛的情況。

如果薪資倒掛的情況屬于企業(yè)人才招募過程中的市場行為，看清薪資倒掛背后的職場真相，更值得職場人反思和深究。

01

崗位競爭激烈

市場價(jià)值提高

技術(shù)崗位是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的“香餑餑”，頭部互聯(lián)網(wǎng)公司中技術(shù)崗位的招聘占比較高，而市場人才占比明顯不足，就會(huì)出現(xiàn)崗位競爭激烈的情況。

近幾年，字節(jié)跳動(dòng)、阿里巴巴、騰訊組成了新型的“BAT”人才庫，崗位競爭日趨激烈，相應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)的市場價(jià)值也在不斷提高，崗位價(jià)值的提高不僅對(duì)于新員工有利，對(duì)于老員工同樣有增值作用。

企業(yè)對(duì)于崗位價(jià)值評(píng)估的應(yīng)用越來越廣泛。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的衍生出很多新興崗位，企業(yè)發(fā)展過程中，崗位價(jià)值評(píng)估也在與時(shí)俱進(jìn)，除了在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行評(píng)估以外，還會(huì)引入市場對(duì)于崗位價(jià)值的影響。

因此，對(duì)于市場競爭激烈的崗位，在企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，價(jià)值也會(huì)受到良性促進(jìn)。

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小蘇是老員工了，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)新來的程序員比他工資高時(shí)，他覺得公司不公平，立馬提出了辭職。

但是因?yàn)楫?dāng)時(shí)正是校招季，其他公司都將人才招募的重點(diǎn)放在了校招上，社會(huì)招聘力度不大，他很長時(shí)間都沒找到工作，但是他原公司的同期同事卻成功加薪了。

薪資倒掛背后的崗位競爭激烈現(xiàn)象，不能只看到表面，對(duì)于崗位價(jià)值的正面提高作用可能會(huì)有延遲，如果只是一味地看到薪資倒掛的不公，可能會(huì)錯(cuò)失其他機(jī)會(huì)。

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針對(duì)競爭激烈的崗位，崗位市場情況由增量變成存量狀態(tài)，容易出現(xiàn)兩極分化，高精尖技術(shù)更是稀缺。

將自己的主要思路定位在提高自我技術(shù)水平上，深耕技術(shù)，不斷提升自我價(jià)值即可。

02

企業(yè)需求大

組織管理有重組可能

世貿(mào)發(fā)展史上很重要的一段歷史是，2011年龍湖背景的廖魯江加入世茂，大刀闊斧引入行業(yè)一流人才，調(diào)整組織架構(gòu)，三年內(nèi)幫助世茂完成了從300億到700億的跨越。

馬云說過，變革不是一時(shí)的，而是時(shí)時(shí)的。

當(dāng)今信息時(shí)代，變化是最好的穩(wěn)定。

組織發(fā)展過程中存在管理變革是不斷進(jìn)步的標(biāo)志，在組織有新的動(dòng)作或者有調(diào)整時(shí)，如果對(duì)人才有需求，一般都會(huì)做好人才戰(zhàn)略計(jì)劃，提前做好人才儲(chǔ)備。

在引入人才的同時(shí)，組織人才發(fā)展過程中也會(huì)考慮老員工的發(fā)展可能性。

相應(yīng)的，企業(yè)釋放大量招人的信號(hào)時(shí)，有實(shí)力的老員工也會(huì)具備良好的發(fā)展時(shí)機(jī)。

《華為管理變革》中顯示，華為建立了一套選拔優(yōu)秀員工晉升和淘汰不良員工的機(jī)制，來激活和保持組織活力，有效的團(tuán)隊(duì)新老迭代是常態(tài)。

在組織變革中，要想保持競爭力，最終起決定作用的還是核心競爭力。

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透過人員招聘的情況，了解組織管理調(diào)整的動(dòng)向，提前做好自我發(fā)展準(zhǔn)備，多方向發(fā)展，在提高專業(yè)技能的同時(shí)，提高管理能力，展現(xiàn)出多元能力，獲取公司的關(guān)注。

這樣，在組織變革到來之前，做到“兵馬未動(dòng)，糧草先行”，可能會(huì)成為晉升發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。

03

擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍

企業(yè)發(fā)展有新進(jìn)展

據(jù)悉，字節(jié)跳動(dòng)一直在大規(guī)模招人，號(hào)稱今年要到10萬人，新增4萬，相比當(dāng)前員工數(shù)量接近翻倍。

持續(xù)不斷地招人，意味著字節(jié)跳動(dòng)的業(yè)務(wù)一直在不斷增長。

字節(jié)跳動(dòng)的業(yè)務(wù)范圍很廣，除了我們知道的抖音、今日頭條、西瓜視頻，還有懂車帝、Tiktok、皮皮蝦等，并且有消息稱字節(jié)跳動(dòng)還要進(jìn)軍教育領(lǐng)域。

時(shí)刻能夠有業(yè)務(wù)增量的企業(yè)，發(fā)展勢(shì)頭利好，對(duì)于職場人而言，是一個(gè)廣闊的發(fā)展空間。

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對(duì)于不斷開拓新業(yè)務(wù)的公司，人才是稀缺資源。

企業(yè)對(duì)于人才的衡量肯定會(huì)在宏觀局面進(jìn)行全面分析，暫時(shí)的薪資倒掛并不代表什么。

當(dāng)新人入職之后，在整個(gè)的人才池中的價(jià)值分析，以及整體的人才盤點(diǎn)結(jié)果才更加重要。

人才盤點(diǎn)是人才管理的引擎。

企業(yè)會(huì)根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行多向應(yīng)用，包括職位晉升、繼任者選擇等。

企業(yè)與員工最好的狀態(tài)是一起進(jìn)步，當(dāng)企業(yè)在一直前行的狀態(tài)下，員工也要不斷提升自己的發(fā)展能力，跟上企業(yè)的步伐。

對(duì)于新增業(yè)務(wù)范圍，想要更快的適應(yīng)，就要不斷更新自己的思維，拓展學(xué)習(xí)技能，打造自我核心技能的可遷移能力。

這樣，不管在什么樣的新增業(yè)務(wù)領(lǐng)域，都能夠從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)到另一個(gè)崗位，或從一個(gè)行業(yè)跨到另一個(gè)行業(yè)后將自己的能力復(fù)用。

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薪資倒掛在各行各業(yè)都成為了一種普遍現(xiàn)象，企業(yè)薪酬沒有絕對(duì)的公平。

有人說，新人的薪資水平是公司在勞動(dòng)力市場博弈的結(jié)果，老員工的薪酬水平是公司和員工們博弈的結(jié)果!

薪資水平是衡量工作能力和業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，但并不是唯一標(biāo)準(zhǔn)。

除此之外，還有提拔、晉升、外派培訓(xùn)等諸多激勵(lì)手段，對(duì)于薪資倒掛的現(xiàn)象，應(yīng)該將眼光放長遠(yuǎn)，多方面考慮問題以及現(xiàn)象背后的隱藏含義。

職場人對(duì)待薪資和發(fā)展，都應(yīng)該站在行業(yè)領(lǐng)域看待問題，不應(yīng)一直局限在內(nèi)部狹小空間，這樣只會(huì)造成暫時(shí)的迷?；蛘邘頉_動(dòng)的決策。

放眼大環(huán)境，不僅能夠更好地衡量自我價(jià)值，還能更加清晰未來的發(fā)展之路。

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