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員工月平均工資要這樣算！（很實用）

每個人都關(guān)注著每月到手的工資，但對于勞動爭議案件中頻繁出現(xiàn)的另外一個名詞--月平均工資，就僅是停留在耳聞的狀態(tài)了，甚至有些HR在計算員工月平均工資的時候也是方法不一、錯漏百出。

希望本文能夠幫助讀者正確計算“月平均工資”這一重要基數(shù)。

01

根據(jù)《勞動合同法》第四十七條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條的規(guī)定，員工月平均工資按照勞動合同解除或者終止前十二個月的應(yīng)得工資計算平均值，工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

除此之外，并無其他法條直接關(guān)聯(lián)到月平均工資的計算方法。

其實，從法律規(guī)定來看，月平均工資的計算方法很簡單，就是每個月應(yīng)得工資的平均數(shù)，但為什么還會存在計算錯誤的情況呢？筆者認為，究其原因，還是在于沒能正確理解何謂“應(yīng)得工資”。

02

在解決何謂“應(yīng)得工資”之前，我們先來普及“工資”的法律定義。

根據(jù)法律規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。

具體而言，工資由以下部分組成：計時工資：計件工資（其中包括按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資）；獎金（如年終獎、季度獎）；津貼（如崗位津貼）和補貼（如餐補、交通補貼等）；加班加點工資以及特殊情況下支付的工資（包括：根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計時工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資）。

然后，再來看法律意義上的“應(yīng)得工資”。

用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和雙方勞動合同的約定，根據(jù)上述所有工資組成部分計算應(yīng)支付給員工提供了正常勞動情況下的工資即為法律意義上的“應(yīng)得工資”，但由于存在以下工資扣減的情形導(dǎo)致員工實際到手工資（以下稱“實發(fā)工資”）一般會少于應(yīng)得工資：

用人單位可依法從員工工資中

代扣或者代繳下列費用

（一） 員工本人工資的個人所得稅；

（二） 員工個人負擔(dān)的社會保險費；

（三） 協(xié)助執(zhí)行法院判決、裁定由員工負擔(dān)的撫養(yǎng)費、扶養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

（四） 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)由用人單位從員工工資中代扣或者代繳的其他費用。

用人單位可以從員工工資中

扣減下列費用

（一） 員工賠償因本人原因造成用人單位經(jīng)濟損失的費用；

（二） 用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行的違紀(jì)經(jīng)濟處罰；

（三） 經(jīng)員工本人同意的其他費用。

用人單位每月扣減前款第（一）、（二）項費用后的員工工資余額不得低于最低工資。

03

再結(jié)合（2019）粵0307民初9313號民事判決書中的法院審理查明部分關(guān)于“應(yīng)發(fā)工資”的認定，來正確理解“應(yīng)得工資”的范圍。

范某洪系比某電池公司前員工，因與公司存在勞動爭議糾紛，先后向勞動仲裁委、法院提起仲裁、起訴，提交的證據(jù)中有涉及2018年10月份的工資條。

經(jīng)法院審理，確認了該證據(jù)的真實性，并根據(jù)工資條顯示（基薪2200、崗薪95、勞動保護津貼95、工齡工資500、績效0、超產(chǎn)工資2025、計件0、值班安全補助300、獎勵0、其他工資0、社會保險252、住房公積金140、互助基金2、其他扣款400），確認范某洪該月的應(yīng)得工資為5215元、實發(fā)工資為4421元。

分析上述案例，范某洪2018年10月份應(yīng)得工資的組成部分為：基薪2200、崗薪95、勞動保護津貼95、工齡工資500、績效0、超產(chǎn)工資2025、計件0、值班安全補助300、獎勵0、其他工資0，共計5215元；用人單位依法、依據(jù)公司規(guī)章制度扣減以下項目后：在扣減社會保險252、住房公積金140、互助基金2、其他扣款400后，經(jīng)計算實發(fā)工資為4421元。

也就是說，范某洪在計算離職前十二個月的月平均工資時，2018年10月份的工資應(yīng)以5215元計算，而非實發(fā)工資4421元。

04

最后，需要強調(diào)的是為平衡員工與用人單位雙方權(quán)益，《勞動合同法》第四十七條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條也為“月平均工資”設(shè)定了最低和最高的限額。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。

勞動者月平均工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

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來源HR370。

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