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新人來(lái)3 個(gè)月就辭職？能留住人才的面試，有3 種特色

你公司的新人，到職后多久就離職？《史隆管理評(píng)論》（MIT Sloan Management Review）分享一個(gè)案例：跨國(guó)企業(yè)的人資主管麥克，每年要應(yīng)征2000 個(gè)職缺、瀏覽超過(guò)30 萬(wàn)封履歷。

他觀察，每位應(yīng)征者平均要接觸20 位面試官，而錄取率不到1%，只有能力最強(qiáng)的人，才足以從激烈競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

但這些人有高達(dá)半數(shù)，在獲聘后被認(rèn)為能力不適任，3 個(gè)月內(nèi)就選擇離職。

哥倫比亞大學(xué)教授拉利斯．穆納辛格（Lalith Munasinghe）與學(xué)生凱特．古特耶（Kate Gautier）研究發(fā)現(xiàn)，問(wèn)題可能不出在新人抗壓性太低、或者工作負(fù)擔(dān)太重，而是企業(yè)沒(méi)有找到合適的面試官進(jìn)行面試。

哥倫比亞大學(xué)研究：有些主管就是比較會(huì)挑人才

他們研究某全球客服中心330 位面試官的50 次面試經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)錄取者3 個(gè)月內(nèi)留任率，將面試官表現(xiàn)分成好、中、差3 個(gè)等級(jí)，每等級(jí)各110 人，并追蹤接下來(lái)50 次面試結(jié)果。

研究發(fā)現(xiàn)，之前容易找到留任率高人才的面試官，在后面50 次面試中，表現(xiàn)依然杰出，錄取報(bào)到率達(dá)71%，其中44% 的人能待超過(guò)3 個(gè)月；而在之前面試后人才留任率較低的面試官，在后面面試中，錄取報(bào)到率僅有66%，其中僅33% 能待滿試用期。

研究還指出，「好」面試官只需要「差」面試官8 成面試次數(shù)，就能找到相同數(shù)量、愿意待滿3 個(gè)月的員工，減少8% 發(fā)聘次數(shù)，新人工作6 個(gè)月內(nèi)離職機(jī)率也降低6%，替企業(yè)節(jié)省不少雇用成本。

換句話說(shuō)，有些人就是比別人更具備找到人才、留任人才的能力。

只要根據(jù)先前的面試經(jīng)驗(yàn)，辨識(shí)誰(shuí)最適合擔(dān)任面試官，就能節(jié)省面談、報(bào)到、短期陣亡等隱形成本。

怎么面試，能提高人才留任率？

研究也針對(duì)留才率高的面試官進(jìn)行質(zhì)性調(diào)查，提出以下面試建議：

1.進(jìn)行多輪面試

不是每位面試官都適合評(píng)估人選，例如公司CEO，他們可能會(huì)在面試時(shí)花大把時(shí)間宣傳企業(yè)理念，卻對(duì)應(yīng)征者的性格、能力一無(wú)所知，因此選到不適合組織的人才。

采用多輪面試，可以平衡面試官個(gè)人的喜惡，更客觀評(píng)估應(yīng)征者是否適任。

2.資訊透明化

在面試時(shí)誠(chéng)實(shí)和求職者分享對(duì)這份工作的感受，能減少求職者到職后產(chǎn)生的期待落差。

例如，雖然績(jī)效獎(jiǎng)金高、但工時(shí)非常長(zhǎng)，時(shí)薪換算下來(lái)可能只有10-15美金（約新臺(tái)幣283元至425元），相當(dāng)于美國(guó)基本工資。

盡可能準(zhǔn)確描述工作實(shí)際內(nèi)容與待遇，確保應(yīng)征者真的熱愛(ài)這份工作。

3.不要「?！箲?yīng)征者

有些公司會(huì)刻意在最后一刻，和應(yīng)征者更改面試時(shí)間，考驗(yàn)應(yīng)征者的決心與責(zé)任感。

但是研究顯示，這沒(méi)有為公司帶來(lái)更多有潛力、留任率高的人才，反而還讓公司錯(cuò)失與寶貴人才接觸的機(jī)會(huì)。

腦筋急轉(zhuǎn)彎面試題，無(wú)助于找到好人才

為了尋覓優(yōu)秀的人才，公司經(jīng)?；ㄕ邪俪?，但未必每「招」都能達(dá)成想要的結(jié)果。

腦筋急轉(zhuǎn)彎就是其中之一。

《Fast Company》指出，除非經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，否則腦筋急轉(zhuǎn)彎題，只會(huì)困惑應(yīng)征者，對(duì)于企業(yè)征才沒(méi)有幫助。

有些企業(yè)為了營(yíng)造輕松的組織氛圍，會(huì)放任面試官「漫談」，導(dǎo)致征才過(guò)程過(guò)于主觀，挑選到不適任的人選。

密西根州立大學(xué)組織心理學(xué)教授安．萊恩（Ann Ryan）指出，相較于隨意談話的非結(jié)構(gòu)化面談，結(jié)構(gòu)化面談（structured interview）可以提升面試時(shí)的成效，避免面試官依性別、年齡、與自己多相似等主觀條件評(píng)估候選人。

在進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面談前，面試官須思考該職位必備的知識(shí)、能力及人格特質(zhì)，根據(jù)每項(xiàng)要求至少提出兩個(gè)問(wèn)題，并先設(shè)想好答案、普通答案、壞答案的樣貌，采用數(shù)字量表評(píng)分，讓評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)具有一致性，因此能提升面試時(shí)的成效。