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HR須知的職位評價(jià)基本步驟和方法

職位評價(jià)

職位評價(jià)過程中省略關(guān)鍵環(huán)節(jié)、管理人員不重視、評價(jià)方法不科學(xué)、缺乏溝通等都會(huì)導(dǎo)致改革無法推行，無法建立起完整的內(nèi)部薪酬框架，阻礙實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬公平。

簡單來說，職位評價(jià)（Job Evaluation）是系統(tǒng)地確定職位之間的相對價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程，是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場等為綜合依據(jù)的。

B

主要步驟

在具體職位評價(jià)環(huán)節(jié)，可以按以下步驟來進(jìn)行操作。

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第一，挑選典型職位。

選取的典型職位不僅能夠代表所要研究的職位序列中的絕大多數(shù)職位，而且必須是廣為人知的。

在具體操作時(shí)，可以請各職能領(lǐng)域的管理者自行決定其職能領(lǐng)域中的職位大概可以劃分為多少個(gè)級別，然后找出相應(yīng)級別中的代表性職位。

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第二，確定職位評價(jià)方法。

企業(yè)必須決定采取哪種評價(jià)方法來對本企業(yè)的職位進(jìn)行評價(jià)，是選擇單一的職位評價(jià)方法還是將多種評價(jià)方法相結(jié)合。

因?yàn)槊恳环N評價(jià)方法都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，所以企業(yè)可能要根據(jù)實(shí)際情況來選擇符合組織需要的評價(jià)方法。

目前常用的方法有：排序法、分類法、要素評分法、要素比較法，由于要素比較法不太常用，這里我們只列出前三種方法的比較。

表：幾種主要職位評價(jià)方法的比較

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第三，建立職位評價(jià)委員會(huì)。

通常會(huì)建立一個(gè)規(guī)模相對較大的評價(jià)委員會(huì)，將企業(yè)的中高層管理人員和部分一線主管，甚至部分資深員工和工會(huì)代表都吸收進(jìn)來。

由于職位評價(jià)是以常人的判斷為基礎(chǔ)的，要想使評價(jià)結(jié)果能夠被廣大員工所認(rèn)可，就需要使職位評價(jià)委員會(huì)的組成具有廣泛的員工基礎(chǔ)，以降低職位評價(jià)中個(gè)人誤差因素的影響。

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第四，對職位評價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)。

在進(jìn)行職位評價(jià)之前，必須讓評價(jià)人員了解職位評價(jià)的目的以及評價(jià)中可能會(huì)出現(xiàn)的誤差。

此外，還應(yīng)在正式評價(jià)之前對一些職位進(jìn)行模擬試評，做一些練習(xí)，以避免大家對評價(jià)工具的某些內(nèi)容產(chǎn)生誤解或重大分歧，保證評價(jià)結(jié)果具有較高的一致性。

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第五，對職位進(jìn)行評價(jià)。

首先，評價(jià)委員會(huì)要根據(jù)已經(jīng)確定好的職位評價(jià)方法對典型職位進(jìn)行評價(jià)，然后根據(jù)其他職位與典型職位的關(guān)系確定其職位等級，最后再根據(jù)總體的職位評價(jià)結(jié)果建立職位等級表，確定每一個(gè)職位的相對位置和價(jià)值。

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第六，與員工交流，建立申訴機(jī)制。

職位評價(jià)的結(jié)果對每一位員工都很重要，在整個(gè)職位的分析和評價(jià)的過程中，組織應(yīng)該正式與員工進(jìn)行交流，確保員工理解和接受職位評價(jià)的過程和結(jié)果。

另外，組織應(yīng)該建立申訴機(jī)制和程序，以便整個(gè)評價(jià)得到員工的認(rèn)可和支持。

C

最新發(fā)展趨勢

目前，職位評價(jià)的最新發(fā)展趨勢主要體現(xiàn)在其外部導(dǎo)向性：即職位評價(jià)重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移。

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傳統(tǒng)的職位評價(jià)建立在內(nèi)部比較的基礎(chǔ)上，在實(shí)際的管理實(shí)踐中很可能會(huì)導(dǎo)致這樣的情況出現(xiàn)：即在內(nèi)部具有同一點(diǎn)數(shù)分值的職位在外部市場上的價(jià)值卻并不相同。

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近年來，國際上許多企業(yè)采取了所謂的新薪酬戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略首先考慮不同的職能領(lǐng)域按照市場水平支付薪酬，然后再試圖建立每一種職能內(nèi)部的公平性。

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