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藥企面試就兩種套路，搞明白這個(gè)你會(huì)輕松很多

關(guān)于如何準(zhǔn)備面試的內(nèi)容大咪也給大家分享不少了，但一直還有不少新人詢問重復(fù)的問題，今天，大咪準(zhǔn)備先從面試的知識(shí)框架上來讓小伙伴們加深理解。

概括的說，常用的面試類型有兩種：一種是情景面試，另一種是行為面試。

當(dāng)然，這是理論化的東西了，并不是所有的面試官都知道這兩種說法，但他的面試求職者的問題大多暗合了這兩種模型。

首先，企業(yè)招聘一個(gè)人選大多有這個(gè)崗位的勝任力模型，然后去通過面試去尋找符合這個(gè)勝任力模型的人選，面試的過程就是去挖掘應(yīng)聘者和目標(biāo)崗位相關(guān)的信息，并根據(jù)這些信息來預(yù)測(cè)其在目標(biāo)崗位上的未來表現(xiàn)的過程。

情景面試（SI/Situational Interview）常見于內(nèi)企，我一說你肯定知道，很多人一定聽說過“如何把梳子推銷給和尚”的故事，早些年有的藥企管理者面試新人喜歡拿支筆，問對(duì)方怎么去推銷給自己，這考驗(yàn)的是對(duì)方的溝通交流能力，側(cè)重于銷售技巧，也有的外企管理者喜歡給面試者一張產(chǎn)品DA，讓做下講解，這個(gè)就側(cè)重于疾病和藥品專業(yè)知識(shí)的考察，當(dāng)然，如果是面試DSM及以上級(jí)管理人員，還有管理方面的案例測(cè)試。

這樣大家應(yīng)該明白了，情景面試就是通過探究在假設(shè)情景中應(yīng)聘者的行為反應(yīng)來考查其勝任力，大多是入職后你需要面對(duì)的工作場(chǎng)景，可能遇到的事件，問你應(yīng)該怎么做。

而行為面試恰恰相反，了解的候選人過去的行為。

行為面試（BDI/Behavioral Description Interview），外企面試官喜歡用這個(gè)形式，前面提到的崗位勝任力模型也是通過行為事件訪談（BEI）所開發(fā)出來的。

行為面試就是通過深挖應(yīng)聘者在特定情景中實(shí)際發(fā)生了的行為反應(yīng)來測(cè)量其勝任力，也就是說，行為面試是了解候選人過去親自經(jīng)歷過的行為模式，因?yàn)檫^去的行為是預(yù)測(cè)未來行為的最好指標(biāo)， 人總是有相似的行為模式，在遇到相似的情景的時(shí)候會(huì)和過去的行為模式保持一致。

簡(jiǎn)單的來說，大咪以前曾經(jīng)給大家分享過STAR模型就是收集候選人深度行為模式的一個(gè)有效的工具，所以應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)該了解這個(gè)工具，因?yàn)槟憧梢杂肧TAR模型來回答針對(duì)行為面試的問題，如果感興趣，可以參考下面兩個(gè)鏈接進(jìn)一步了解。

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