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字節(jié)跳動CEO批員工上班聊游戲：如何識別開放透明的企業(yè)文化？

1、規(guī)避過度外部管理，注重內(nèi)在驅(qū)動力

“裝攝像頭實(shí)時(shí)監(jiān)控員工”、“上廁所計(jì)時(shí)”，這些層出不窮的“新型管理方式”無一不在顯示著企業(yè)與員工之間的信任危機(jī)以及界限感的缺失。

這種過度的外部管理，只會增加企業(yè)與員工之間的壁壘，加大管理負(fù)重。

羅振宇說：擁有自我驅(qū)動力的人，會想方設(shè)法找到可以利用的一切資源與工具，進(jìn)行自我學(xué)習(xí)、探索，或與人合作與創(chuàng)新。

沒有這種強(qiáng)烈動機(jī)的人，即使擁有再多的資源、工具，都沒有用武之地。

企業(yè)管理中，規(guī)避過度外部管理、注重內(nèi)在驅(qū)動力的企業(yè)，才能夠做到開放透明。

這種環(huán)境下，相互信任，為共同的愿景和目標(biāo)努力，將可用資源發(fā)揮到極致，不僅對企業(yè)發(fā)展有利，對員工個(gè)人發(fā)展也能起到促進(jìn)作用。

2、遵循知識型員工管理理念，注重長期效能

德魯克認(rèn)為，在知識時(shí)代未來的組織將是以信息或知識為基礎(chǔ)的，組成新經(jīng)濟(jì)的個(gè)體力量是具有知識的人員。

知識和人力資本構(gòu)成組織新的競爭力時(shí)，管理本身也要發(fā)生變革。

現(xiàn)代知識型員工的管理，也是管理界一直不斷探索的問題。

知識型員工的管理，應(yīng)該從效能和組織長期增值的角度出發(fā)，不應(yīng)只看到管理績效的顯性面，而是應(yīng)該通過知識溢出效應(yīng)，注重長期的投資回報(bào)率。

遵循知識型員工管理理念的企業(yè)才是具備長遠(yuǎn)思維的企業(yè)，企業(yè)管理中也不會一昧追求粗暴、武斷的管理。

這樣的企業(yè)文化，帶給職場人的除了專業(yè)領(lǐng)域的成長，還有思維模式的培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展與員工成長形成合力，不斷攜手進(jìn)步。

3、規(guī)避形式主義，注重高效率

隨著企業(yè)的發(fā)展，很多大型企業(yè)也在不斷優(yōu)化管理，進(jìn)行組織變革。

阿里取消周報(bào)、不鼓勵(lì)低效加班、隱藏職級，都是在規(guī)避形式主義，為員工提供平等開放的溝通環(huán)境。

公司形式主義的流程化，除了造成反應(yīng)速度、行動效率變低，無法靈活應(yīng)對變化以外，還容易引起員工的倦怠和思想溝通的障礙。

形式主義，也是企業(yè)管理中群眾理念淡化的結(jié)果。

當(dāng)職場人越來越注重個(gè)人體驗(yàn)和人性化管理時(shí)，企業(yè)的形式主義，會成為進(jìn)步的阻礙。

剔除傳統(tǒng)管理理念，注重員工體驗(yàn)，這樣的企業(yè)肯定會備受歡迎。

管理制度不冗余、比職級title更重要的是平等溝通、高效不刻板，這樣的企業(yè)值得去也值得待。

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