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如何利用篇幅有限的簡歷，讓HR真實的了解到我們的能力？

1、提升崗位關聯(lián)度

我有一個朋友，去年在美國一家通信企業(yè)實習，準備回國找工作，面試國內(nèi)某互聯(lián)網(wǎng)公司的商業(yè)分析崗，在遞交簡歷的時候，她很有針對性對該公司分析崗的能力需求，進行了全方位的拆解。

總結出了目標分析崗的核心能力——底層數(shù)據(jù)分析和趨勢分析。

她在美國實習期間正好有相關的項目實操經(jīng)驗，負責了數(shù)據(jù)解構分析和趨勢預測相關的工作，并把這份關鍵信息寫在了簡歷中。

后來，她也很順利地進入了該互聯(lián)網(wǎng)大廠，成為了正式職工。

與其一份簡歷毫無針對性地海投亂投，不如先靜下心來，認真分析目標崗位的要求，了解該崗位需要什么樣的核心能力，崗位具體的工作職責是哪些。

然后在進行自我梳理，審查自己歷年的工作經(jīng)歷，篩選出匹配目標崗位的核心能力，同時在簡歷上進行針對性地展示。

HR平均閱讀簡歷的時長不足十秒，如果你的簡歷不能體現(xiàn)與目標崗位匹配的關鍵信息，你大概率就會被逐地出局。

一個蘿卜一個坑，我們要用簡歷去證明我就是這個坑的蘿卜，我就是這個崗位最合適的人選。

2、限制性表達，活用STAR模型

在HR眼中，簡歷是一個非常精準的信息載體，如果求職者開放性表達，不懂克制，想盡可能通過簡歷，讓用人單位看到自己所有的閃光點和成績，可能會適得其反。

學會化繁為簡，限制性表達，給簡歷“減負”，讓簡歷看起來即“薄”又“重”，才更能引起HR的注意。

所謂“重”，就是利用好STAR模型，讓簡歷更能凸顯自己的優(yōu)勢和能力。

STAR模型是世界500強企業(yè)結構化面試時的技巧法則，分為四個部分：

Situation（情境）、Task （任務）、Action（行動）、Result （結果），一旦我們遵循以上四個部分，在描述相關項目實操經(jīng)驗的時候，具體到所處的環(huán)境狀況、在該項目中所執(zhí)行的任務與擔任的角色，進行了哪些重點操作，最終取得什么樣的結果。

HR就會對我們能力有一個深認知，而不是持懷疑態(tài)度。