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與歐美企業(yè)相比，許多在華日資企業(yè)對(duì)人才的吸引力要小一些，原因在于其薪酬與發(fā)展機(jī)會(huì)的不平等。 　　走進(jìn)索尼公司設(shè)計(jì)別致的會(huì)客區(qū)，緊張熱鬧又時(shí)尚寬松的氛圍，徹底改變了印象中日本公司嚴(yán)肅、刻板的形象。在這里，我們看到了一個(gè)真實(shí)的索尼——— 　　記者：索尼是否會(huì)招收沒有經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生？ 　　索尼：這要根據(jù)不同的崗位不同的需要，我們不會(huì)刻意強(qiáng)調(diào)剛畢業(yè)的大學(xué)生與有經(jīng)驗(yàn)者的區(qū)別，也不會(huì)刻意對(duì)大學(xué)生的專業(yè)提出要求。索尼認(rèn)為新員工一開始不懂并沒有什么，只要認(rèn)真學(xué)就可以了。 　　記者：索尼的擇才標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 　　索尼：回到索尼創(chuàng)建初期提出的口號(hào)：永遠(yuǎn)爭第一，永遠(yuǎn)不模仿他人。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)口號(hào)，那么我們?cè)谶x擇員工時(shí)就會(huì)注重五大標(biāo)準(zhǔn)。首先是好奇心，他對(duì)新生事物是否有很強(qiáng)的獵奇能力，有很強(qiáng)烈的創(chuàng)造欲望。其次是恒心，既然好奇了就應(yīng)該嘗試去做，不能半途而廢。第三是靈活性，因?yàn)橐粋€(gè)產(chǎn)品它包括很多個(gè)環(huán)節(jié)，有多項(xiàng)功能，因此必須要有靈活性，和大家配合，這一點(diǎn)很重要。同時(shí)索尼是一個(gè)非常注重研發(fā)的公司，每年有那么多研究項(xiàng)目進(jìn)行，并不是每一個(gè)都可以被市場認(rèn)可的，所以第四點(diǎn)要求員工有很好的心理素質(zhì)，能接受失敗，承受打擊。第五點(diǎn)就是樂觀了，為某個(gè)環(huán)節(jié)的失敗放棄全部是最大的失敗，對(duì)我們來說，員工只要接受經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，把下一件事情做好就可以了。 　　記者：索尼用什么樣的方式去考查評(píng)價(jià)應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)聘者，比如在校成績等等？ 　　索尼：現(xiàn)在大學(xué)教育有了很大的變化，索尼不會(huì)過于關(guān)注考試成績，因?yàn)槌煽兤鸬闹皇菂⒖甲饔?，它只證明過去，而不代表你將來能做什么。我們?cè)谡衅笗r(shí)，會(huì)通過不同方面的不同方式，來考查應(yīng)聘者是否具備索尼要求的素質(zhì)。 　　比如根據(jù)他在校期間參加的各種實(shí)習(xí)和活動(dòng)，考查他各方面的能力，通過他給我們講一些成功的小故事，看他的興趣和創(chuàng)造力。還有考查大學(xué)生的簡歷和投寄簡歷的方式，這些都可以看出一個(gè)人的性格來。 　　另外，面試時(shí)我們也會(huì)看他的著裝、交談時(shí)的儀表儀態(tài)等等。同時(shí)根據(jù)職位的不同，也會(huì)安排一些筆試，比如做行政的人看他做一張報(bào)表需要多長時(shí)間等。

　　記者：進(jìn)入索尼公司，一般要經(jīng)過幾道關(guān)？ 　　索尼：簡歷是第一次篩選。然后我們會(huì)先給應(yīng)聘者打電話，這也是一次篩選，接下來第一次面試，我們會(huì)由人事部門做一個(gè)基礎(chǔ)性的考試，第二次會(huì)由業(yè)務(wù)部門來見，第三次會(huì)由相關(guān)的負(fù)責(zé)人來見。 　　索尼是非常珍視人才的，比如覺得一個(gè)人才不太適合自己部門，但他的確非常優(yōu)秀的話，那么我們會(huì)推薦給其他部門，所以你在索尼經(jīng)?？梢钥吹揭粋€(gè)部門的人帶著應(yīng)聘者到其他部門轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去。 　　記者：應(yīng)聘跨國大公司的競爭是激烈的，但對(duì)公司來說，獲得優(yōu)秀人才的競爭也越來越激烈，索尼如何去爭取優(yōu)秀人才，又如何去留住人才？ 　　索尼：與其說爭取，還不如說是吸引。了解喜歡甚至對(duì)索尼著迷的人很多，這些不是靠一時(shí)的宣傳廣告可以獲得的，而是通過我們50多年的努力證明，索尼的產(chǎn)品不是單一的商品，它代表了一種樂趣、時(shí)尚、生活的追求。人才也一樣，不是單靠人力資源一個(gè)部門去搶去奪，而是靠“SONY”這樣一個(gè)品牌。我們所要做的，就是加強(qiáng)大家對(duì)索尼的了解，讓大家喜歡索尼，讓人才被索尼的工藝吸引，然后把人才的心也吸引過來。 　　記者：那么本地化呢？在中國，本地化被認(rèn)為是留住國內(nèi)優(yōu)秀人才的有效舉措，索尼在這方面是否有明確目標(biāo)？ 　　索尼：我們不太喜歡這個(gè)提法，索尼就是索尼，沒有什么本地和外地一說。現(xiàn)在大家對(duì)一個(gè)企業(yè)，會(huì)習(xí)慣說這是美國的微軟、日本的索尼等等，但我們希望大家說的就是微軟、索尼。在人才方面也一樣，人才就是人才，而不是說你是外國人就能勝任，你是中國人就不能勝任。我們不會(huì)給自己限定一個(gè)三年內(nèi)本地化百分之多少的限定，不會(huì)機(jī)械化地做秀給別人看，而是成一個(gè)上一個(gè)，來一個(gè)勝任一個(gè)。 　　索尼公司在國外已經(jīng)成立很多年了，員工來自新加坡、馬來西亞、日本、中國等國家。但索尼中國還很年輕，員工的平均年齡才27歲左右。這些年輕人經(jīng)過幾年的鍛煉，將來會(huì)是很好的管理人才。但現(xiàn)在我們不能為了做一個(gè)“本地化”的標(biāo)牌而拔苗助長，當(dāng)然，只要是好的人才，索尼就一定要給他機(jī)會(huì)。

　　 （智聯(lián)編輯：聞燕燕）

文章來源：中國青年報(bào)