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眾所周知，法律規(guī)定工作是有標(biāo)準時長的，也就是“每日8小時，每周40小時”。除正常工作時間之外的工作稱之為加班。加班是現(xiàn)代打工人的常態(tài)，加班費是打工人應(yīng)得的工資報酬。那對于企業(yè)與員工約定加班費的協(xié)議是否有效呢？今天我們來聊一聊。

? 法律關(guān)于加班費是如何規(guī)定的？

加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬?！秳趧雍贤ā分忻鞔_規(guī)定了用人單位支付勞動者加班費的責(zé)任。

而《勞動法》第四十四條規(guī)定也規(guī)定了，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；

3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬?！?

? 約定加班費協(xié)議是否有效

法律規(guī)定，用人單位可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，并與勞動者進行相應(yīng)約定，在勞動合同約定“工資中已包括加班費”，一般是有效的。但要注意約定內(nèi)容不得違反法律法規(guī)的規(guī)定關(guān)于最低工資保障、加班費支付標(biāo)準的規(guī)定。

《全國民事審判工作會議紀要》中規(guī)定：勞動者加班工資計算基數(shù)應(yīng)為勞動者應(yīng)得的工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。用人單位與勞動者明確約定獎金、津貼、補貼等項自不作為加班工資計算基數(shù)的，從其約定，但約定的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準的除外。

因此，用人單位與勞動者約定了加班費計算基數(shù)，且不低于最低工資標(biāo)準的，該約定有效。如果沒有約定，則應(yīng)按照勞動者應(yīng)得工資確定。而勞動者應(yīng)得工資難以確定的，以勞動者主張權(quán)利或者勞動關(guān)系解除、終止前12個月的平均工資（含獎金）作為計算加班費的基數(shù)。

? 有效制定加班費協(xié)議

從上述看來，在勞動合同中可以約定“工資已包含加班費”，但合同條款不能顯失公平，應(yīng)同時滿足以下條件：

1、勞資雙方約定的加班工資數(shù)目和加班時間必須明確，簡單地規(guī)定“月工資包含加班費”有避重就輕之嫌。

2、約定“工資已包含加班費”的加班時間，最多不可超過《勞動法》規(guī)定的每月36小時的限額。如果約定的加班時間超過每月36小時，屬違法規(guī)定，視為無效。

3、折算后正常工作時間工資，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準。如果折算后的時薪低于法定最低工資標(biāo)準，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標(biāo)準，按法律規(guī)定標(biāo)準計算。

因此，當(dāng)用人單位與勞動者事先約定工資標(biāo)準中包含加班費，卻未約定加班費的具體數(shù)額，由此合同條款產(chǎn)生歧義時，如果實際執(zhí)行中確實既有平時延長工作時間，又有休息日和法定節(jié)假日加班的情況，用人單位應(yīng)補足勞動者加班費差額。

總之，勞動者應(yīng)當(dāng)愛崗敬業(yè)，崇尚奮斗精神，但用人單位也應(yīng)當(dāng)遵守法律規(guī)定，提前加班費的協(xié)議可以有效防止?fàn)幾h，但是不能成為用人單位逃避法律責(zé)任的擋箭牌。綜上，只有符合法律法規(guī)的加班費協(xié)議才是有效的。