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網(wǎng)友咨詢：“最近隱隱感覺到領(lǐng)導(dǎo)想讓自己主動(dòng)辭職，但是又沒說(shuō)出口。今年其他部門也都在開始陸續(xù)裁員了，說(shuō)不定自己是部門第一個(gè)被裁員的。想問(wèn)一下，領(lǐng)導(dǎo)如果想逼迫員工主動(dòng)辭職，會(huì)有哪些常見的手段？”

其實(shí)職場(chǎng)中比較常見的手段就是分化，分化的方式可以分為分化你的工作內(nèi)容，分化你的組織架構(gòu)或者分化你的績(jī)效考核。

如果遇到領(lǐng)導(dǎo)分化你，就一定要小心提防了，危險(xiǎn)正在一步步靠近你。

1、方式一：分化你的工作內(nèi)容

這種方式最常見的一種。

比如，一個(gè)人本身負(fù)責(zé)的是策劃工作，并且在崗位上工作了很長(zhǎng)時(shí)間，具備相應(yīng)的工作能力了。

可突然某一天，領(lǐng)導(dǎo)把他原來(lái)的工作內(nèi)容，一分為二，將另一部分交給其他人去負(fù)責(zé)了。

看似是在減輕自己的工作量，實(shí)際上是讓你所能接觸的工作面更為狹窄了，自我價(jià)值也會(huì)感覺越來(lái)越少的。

其實(shí)大家出來(lái)工作，除了領(lǐng)取一份工資以外，更多的還是希望得到其他人更多的認(rèn)可。

當(dāng)自我價(jià)值越來(lái)越少的時(shí)候，自己徹底變成了一個(gè)“閑人”。

而眾所周知，公司是不養(yǎng)閑人的，這種方式是利用心理壓迫力來(lái)讓員工感受不到自我價(jià)值而自動(dòng)離職。

2、方式二：分化你的組織架構(gòu)。

一般這種方式多半利用在團(tuán)隊(duì)的管理者身上。

我們公司有一位同事，聽以前的同事講，他之前是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者，手里的下屬大約有10-15人。

第一次，因?yàn)闃I(yè)務(wù)被切割出去了，自己的下屬也順理成章地被抽調(diào)了幾個(gè)。

第二次，因?yàn)闃I(yè)務(wù)重新整合，自己整個(gè)團(tuán)隊(duì)被迫加入到另外一個(gè)大團(tuán)隊(duì)下，但是這個(gè)大團(tuán)隊(duì)認(rèn)為部分人能力較弱，所以只能能力較強(qiáng)的員工調(diào)整過(guò)來(lái)，其他的人不要，他手里的下屬自然而然又變少了。

第三次，還是因?yàn)闃I(yè)務(wù)被整體切割出去了，自己連同下屬一起被調(diào)往另外一個(gè)大團(tuán)隊(duì)，手里僅有的4個(gè)人也被一分為二，自己只能帶走兩名下屬。

從一個(gè)15人團(tuán)隊(duì)的管理者，不斷的業(yè)務(wù)調(diào)整，直到自己手里僅剩下兩名下屬，團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)量并沒有減少。

當(dāng)然，這種分化實(shí)際主要因素是業(yè)務(wù)調(diào)整，但是這種方式同樣適用于領(lǐng)導(dǎo)逼迫你主動(dòng)辭職。

如果你是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者，首先抽調(diào)你的下屬，讓你的管理范圍逐步減少，直到接近成為一個(gè)光桿司令。

3、方式三：分化你的績(jī)效考核。

曾經(jīng)我呆過(guò)一家公司，一位總監(jiān)親口傳授我的絕招。

當(dāng)你想哪位員工主動(dòng)辭職的話，可以優(yōu)先考慮從他的績(jī)效考核入手。

大家都知道，績(jī)效考核就是人人都知道的KPI，這種KPI的考核牽扯到未來(lái)的績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)以及晉升率。

比如，你希望辭掉某位人的時(shí)候，他的KPI原本考核的是A、B和C三項(xiàng)指標(biāo)，當(dāng)前KPI得分在95分左右，屬于合格范圍。

那么，你大可以把A拆解成A1和A2，B拆解成B1、B2和B3，C拆解成C1、C2、C3和C4，從3個(gè)指標(biāo)變?yōu)?個(gè)細(xì)化指標(biāo)，不出意外，一個(gè)人的精力基本上很難同時(shí)關(guān)注到9個(gè)指標(biāo)，想達(dá)到90分的及格線就很難了。

更不要臉的是，這種管理方式居然被總監(jiān)稱為“精細(xì)化管理”。

遇到這樣的情況就務(wù)必要小心了。

總之，想主動(dòng)辭退某位員工，建議能夠拿出有理有據(jù)的事實(shí)，讓員工能夠認(rèn)識(shí)到自己的確做得不夠好，這樣可能會(huì)比較好一些。