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如何在面試中跟HR溝通薪資問題？首先明確兩個大主題:

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1、候選人要對自己有明確的認(rèn)識

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2、不要把HR擺在對立面

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開始在知乎上看到這個問題的時候，大家的答案五花八門。但是幾個HR的回答里都提到了：他們喜歡直接給數(shù)字的候選人，而不是采取回避態(tài)度。（是否存在1?對自己能力不自信?2?對薪資問題三緘其口的習(xí)慣性談判方式?3?采取迂回戰(zhàn)術(shù)試圖為自己謀取更大利益?的可能性？）

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也希望候選人對自己的能力有清楚的認(rèn)識，而不是采取跟HR?bargain，試圖在有限的可能性里得到利益最大化；闡述清楚過去的工作經(jīng)歷，以及對未來公司的期望，這樣會方便HR與部門進行溝通，針對你的情況，給出一個合適的薪資水準(zhǔn)（這前提當(dāng)然是公司正派不會想各種方法苛扣員工福利的前提下）

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在候選人方面，擺正心態(tài)是前提。當(dāng)你應(yīng)聘一家公司的時候，你自己有對這家公司做了多深的了解？如果面試到了最后HR跟你談offer的階段，那么作為候選人，是否應(yīng)該知道

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1、公司所處行業(yè)的發(fā)展情況（與行業(yè)發(fā)展等因素相關(guān)）

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2?、公司的整體運營狀況（財務(wù)狀況，投資項目etc）

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3?、應(yīng)聘職位的行業(yè)基本工資水平

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4?、公司薪資的基本構(gòu)成

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5?、自己對職位的薪資要求

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方法無論是去看一些行業(yè)分析報告公司年度報告還是詢問獵頭顧問，這些事前的準(zhǔn)備在真正談薪資的時候，會大大節(jié)省溝通成本，時間成本，促成雙方利益優(yōu)化。

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其實第5點應(yīng)該獨立拎出來說，前四點都是對環(huán)境的考察，第五點說的是對自身的一個認(rèn)知。自己肚子里有多少干貨，自己總歸有點概念。另外一般有資格談薪資的都是有幾年工作經(jīng)驗的，跳槽之后薪資漲幅也有一個大概的行業(yè)規(guī)律，在下一份工作中，能不能在提升自身業(yè)務(wù)水平的同時，為公司創(chuàng)造更大價值？個人的提升配不配的上那個行業(yè)規(guī)律的漲幅，個人也得有個判斷。正確認(rèn)識自己的能力，給出正確的期望值。對應(yīng)聘者和HR都是好事。

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在整個面試的過程中，大部分時間我們應(yīng)聘者是跟HR溝通的，所以HR會比我們以后真正參與工作的部門經(jīng)理，在面試階段對我們更加了解。他們的反饋也會影響到部門的決定。HR的特點不就是見人多嗎，所以別想著用一時的“演戲”為自己為自己贏得更多的優(yōu)勢，識人都是細節(jié)處見真知，看了那么多人的招聘HR會不懂這點？所以把真實的自己表述清楚就可以了。

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HR?Hannah?Han?和?Sam?Xu?闡述了HR所處的一個位置：面試者—HR—部門，其中還要將企業(yè)文化契合度；部門，團隊的需求；應(yīng)聘者性格等因素納入考量范圍。具體可見彩字部分，敘述的很詳細。獵頭?CFan-Asris對談薪過程給出了一些“落地”的具體意見，調(diào)薪怎么調(diào)？其他福利怎么給？可以給大家在具體實踐中一個參考。

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Hannah?Han?,UC招聘HR

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面試到最后，雙方都有意向了，最關(guān)鍵的問題也就出現(xiàn)了：薪酬

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專業(yè)的HR一般會先詳細了解下候選人目前的詳細薪資構(gòu)成，細節(jié)到基本月薪，股票數(shù)量及獲利方?法，獎金構(gòu)成及核算方式，補貼種類及報銷方法，福利制度，公積金購買比例等等，恨不得拿到你的工資單研究清楚。

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了解完候選人當(dāng)前的薪酬情況之后，會了解下?候選人對于目前正在面試的這個機會的薪酬期望值。候選人的問題出現(xiàn)了：我怎樣機智，優(yōu)雅地談薪水才能讓我獲得這個崗位可以提供的薪酬最大值？

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在回答HR關(guān)于薪酬期望值這個問題的時候會有幾種眾生相，可以歸類如下：

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1.?直接告訴HR：我想要年薪XX，月薪XX；

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2.?婉轉(zhuǎn)告訴HR：我想要百分之XX~百分之XX的增長；

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3.?反問HR:你們這個職位可以給的薪酬是多少呢？

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4.?反問HR:你們覺得我值多少錢呢？

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5.?回避問題：我覺得貴公司一定有自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，你們按照能夠給的薪酬開個價告訴我就好了，我能接受就接，不能接受就算了；

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6.?回避問題：我對薪酬沒什么要求，更看重這個平臺和發(fā)展機會。

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作為一名在招聘領(lǐng)域工作多年的HR，我個人最喜歡第一種回答。簡單粗暴，直截了當(dāng)。大家能談就談，談不好就算。我的經(jīng)驗，給出答案一的候選人，往往是那種自我認(rèn)知比較明確，目標(biāo)感也很強的人。但是這個回答的難點就在于“自我認(rèn)知明確”，要知道，大部分人是很難做到有自知之明的。由此，就有了后面5個答案。

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3,4,5三個回答是最讓我不能接受的答復(fù)，今天主要就是為了解答這三個問題。

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實際上，在專業(yè)面試結(jié)束之后，用人部門已經(jīng)對這個候選人有了一個初步判斷：錄用還是不錄用，薪酬預(yù)期如何。但是HR還是要先問候選人：你的薪酬期望值是多?少？原因是用人部門的薪酬預(yù)期與候選人的薪酬預(yù)期往往是有差距的。那么HR就要想辦法在用人部門的預(yù)期和候選人的預(yù)期之間找到一個平衡點，只有這樣，錄用?才能成功。既不讓用人部門覺得打破了內(nèi)部平衡，又不能讓候選人覺得自己受委屈了，影響未來的工作積極性和穩(wěn)定性。

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聰明的候選人會像答案一一樣告訴HR，我想要的就是這個價錢，你要能爭取到我就一定會來，你爭取不到我就不來了。但是大部分人不是這樣想的，他們會問：那么用人部門的預(yù)期究竟是多少？你直接告訴我呀！為什么HR不能告訴你呢？

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1、一個面試過程和一個買賣過程其實很像。候選人是賣方，賣的是他的知識技能以及他可能為公司創(chuàng)造的價值，用人部門無疑是買方。在一對一的談判過程中，最有效率也最合理的方式一定是賣方先出價，因為賣方最清楚自己的能力和價值。即使是在拍賣會上，也得先有一個起拍價吧？

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2、從面試流程上來講，HR一旦輸出了那個數(shù)字，就是最終的結(jié)果了，很難再有轉(zhuǎn)圜的余地。要知道，HR在薪酬方面沒有決策權(quán)，是不能輕易和候選人確認(rèn)薪酬的，?如果HR在完全不了解候選人期望的前提下，就和用人部門確定了薪酬情況，然后輸出給候選人，如果那個數(shù)字與候選人的預(yù)期又有較大差距的話，這次錄用就只能?以失敗收尾了。我相信沒有任何一個公司的HR愿意把薪酬當(dāng)成一件商品來討價還價。一個薪酬方案一旦輸出，幾乎很難推翻再重新出了。

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3、HR是可以影響用人部門的。因此了解清楚候選人的薪酬期望就非常有必要了。根據(jù)候選人的面試評估結(jié)果，結(jié)合候選人的薪酬期望值，用人部門才能做出一個最終?的判斷：是否錄用，薪酬方案如何。這個時候就是最終談判的時候了，畢竟面試是一個雙向選擇的過程，如何出offer是用人部門的事，但是是否接受?offer就是候選人的事了。但是這個時候基本已成定局，薪酬方案就是這樣，候選人可以選擇接受還是不接受。

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綜上可以看出，談薪酬最關(guān)鍵的一個點就是要管理好自己的薪酬期望值而且要和HR溝通清楚。?知乎上曾經(jīng)有人回答過此類問題，我記得有一句是說“千萬不要亮出自己的底牌”，如果有人認(rèn)同了這句話，真的會影響到自己的一些職業(yè)機會的。說到底，跳槽談?薪只是一個開始，加入到一家公司之后的職業(yè)晉升，加薪機會才是更應(yīng)該看重的。

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我相信，就算有些候選人在面試階段壓低了薪酬期望而加入了一家公司，他在這個?階段損失的，一定會在后期調(diào)薪晉升或者年終獎中彌補回來。因為業(yè)績是大家看得到的，哪個主管不愿意傾斜資源給最能創(chuàng)造價值的員工呢？當(dāng)然如果有人覺得自己?入職時就應(yīng)該得到的薪酬后期并沒有相應(yīng)的升職加薪等機會彌補回來，那么你可以下個定論說這個公司不是一個好公司，可以果斷離開去看其他機會。

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以上僅僅是個人意見，希望能夠幫到一些正在面試談薪的候選人。

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Sam?Xu，IT獵頭->Sina?HR

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進入offer談判環(huán)節(jié)之前，薪酬的框架基本確定，決定最終offer薪酬的因素有這么幾點：

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1、目前的薪酬，如上面所提到的薪資細節(jié)；

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2、面試的反饋(業(yè)務(wù)部門面試為主導(dǎo))；?專業(yè)技能&潛力&唯一性(chief,principle)等

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3、目前拿到的一些offer(行業(yè)內(nèi))情況。

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一般情況從HR的角度會詢問候選人的目前薪酬，期望薪酬，會拿這兩個值和部門相關(guān)負(fù)責(zé)人溝通；在這個過程中HR可以影響部門最終的期望！

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HR影響部門的因素有這么幾點：

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1、候選人的目前狀態(tài)是否正能量；

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2、目前的狀態(tài)和將來的目標(biāo)比較明確

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3、目前現(xiàn)有團隊而言缺少什么樣的人才，人才梯隊建設(shè)

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4、目前候選人拿到offer的一些情況。

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從HR角度考慮幾個問題：

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HR要為招聘負(fù)責(zé)，考慮員工的招聘的同時需要考慮留任呢，很多時候不會為自己挖坑，給一個偏低的薪酬，候選人干半年就跑人；給一個偏低的薪酬，工作的積極性降低，真的沒必要。

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HR很多時候會盡力平衡好幾個因素：

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1、文化，性格，團隊融合，團隊人才需要，內(nèi)部薪酬平衡，人才唯一性。

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不是HR不能為你爭取更多，不是HR打壓你，很多時候不能因為一棵樹木，影響整個叢林(文化，性格，團隊融合，團隊人才需要，內(nèi)部薪酬平衡，人才唯一性)；當(dāng)然如果你是principle，你是chief,你可以撐起整個叢林，你可以為團隊帶來更多，我會和相關(guān)的負(fù)責(zé)人將利與弊溝通到位。

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2、面試不是單向性，而是雙向性

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我們在面試你，你也在面試我們；我們想知道你的一些情況，你也需要知道目前團隊，業(yè)務(wù)，工作的responsibility，將來的規(guī)劃等等。

我多么希望來交流(我不喜歡面試這個詞)的候選人，能夠?qū)⒆约旱倪^去所做的事情闡述清楚，目前的狀態(tài)&目前所需要的講清楚，接下來想要的明確好。（HR想明確知道的3?points）

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獵頭?CFan-Asris

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根據(jù)我不多的獵頭經(jīng)驗，如果不是特別想那些的候選人我們不會告訴他薪酬上限。因為客戶公司曾經(jīng)對我們的人選有疑問“為什么薪資談判他一報價就是我們的上限，這樣搞預(yù)算每次都被透支?！?p style="margin-top: 5px;">

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1、首先要做到薪酬調(diào)查，然后才能提出自己薪酬要求

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(1)了解一下公司在行業(yè)中的薪資級別(詢問同行或者查看一些信息渠道)

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(2)通過獵頭詢問大概；結(jié)合自己的現(xiàn)有工資，上浮20%-30%是跳槽行規(guī)；

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2、?薪資談判的要點

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(1)談判時開口問薪資不要在電話面試中問，也不要在業(yè)務(wù)部門面試時問。

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(2)在HR面試時問，包括：

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“這個崗位的薪資范圍是多少”；

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“一年調(diào)薪的次數(shù)是幾次，比例如何？在幾月份調(diào)

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“我期望的薪資在XXX以上，如果其他福利優(yōu)越，也可以商量

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“五險一金怎么繳，比例多少”；

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要注意的是，起薪越高，對你后續(xù)發(fā)展越有利，調(diào)薪和繳五險一金都有好處，所以盡量把起薪談到崗位預(yù)算的上線。對HR說不清薪資結(jié)構(gòu)，沒有約定俗成的調(diào)薪制度的話的企業(yè)，千萬慎之又慎！