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?有時候感覺，招聘面試做久了，就會更用心的去了解候選人的真實想法。不同的候選人背后都有不一樣的故事，也就造成了他們在求職時候的動機(jī)和表現(xiàn)不一樣，正確的推理與判斷才能有效降低人才決策的風(fēng)險。雖然很多企業(yè)都在運(yùn)用人才測評工具甄選人才，但有些人有些話，甚至是有些細(xì)微的舉動，其實比測評報告更值得面試官揣摩。正因為如此，當(dāng)你們面對面坐著面試的時候，即使微笑，但內(nèi)心依然卻在不斷調(diào)整策略，或許這就是招聘面試中的博弈。?博弈，來源于內(nèi)心最直接的訴求?看到好多網(wǎng)站上招聘面試官的培訓(xùn)里都有寫到，會建議詢問候選人在選擇跳槽的時候，對公司有什么偏好，對團(tuán)隊有什么要求，喜歡與怎樣的上司的相處等等相關(guān)求職意愿與動機(jī)的問題，但是你會發(fā)現(xiàn)另外一些帖子又告訴候選人如何應(yīng)對面試官提出這些問題的所謂“標(biāo)準(zhǔn)答案”，頗有些以子之矛攻子之盾的感覺，明明知道這些都已經(jīng)成為面試的套路，但是依然會有很多候選人和面試官都在追捧，或許這就是源于內(nèi)心的那絲不自信吧。?我們應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，大部分人都是趨利避害的，當(dāng)面對陌生人詢問的時候，都是具有防備心理的，面試的時候，候選人更是明顯處于劣勢地位，這個時候首先要做的就是保護(hù)自己，這是本能。候選人又害怕回答不到點(diǎn)上失去就業(yè)機(jī)會，所以需要幫助和支持，協(xié)助他們更好的表現(xiàn)，試問，在這樣的情境下，真的能有效獲得面試官想要的信息嗎？

?真正的訴求一定是源于內(nèi)心最真實的想法，想通過結(jié)構(gòu)化面試獲取這類信息有時候是很難實現(xiàn)的，因為不會有文章告訴你到底怎么靈活有效的分析語言信息，這就是招聘面試官識人的經(jīng)驗。正因為彼此都在努力揣摩對方的心理（候選人想知道面試官想聽什么，面試官想知道候選人的真實回答，造成了招聘面試的博弈，真正做到真我表現(xiàn)的，估計現(xiàn)實中并不多吧。?營造心理舒適，分析敏感語言信息?招聘面試的過程可能會運(yùn)用到不少心理學(xué)技巧，但這也不會要求所有的面試官都具有心理學(xué)技能，因此沒有一種可能會讓候選人完全的放棄博弈心理，無論這種博弈在基于何種需求。因此，對于很多經(jīng)驗豐富的面試官而言，他們會極力營造讓候選人達(dá)到心理舒適區(qū)的的氛圍，在這樣的環(huán)境下，更容易獲得信息，但如果要想獲得更精確的，則需要不斷的實踐與總結(jié)。讓筆者印象深刻的是有一次面試總經(jīng)理助理，這個崗位的特殊性在于要陪伴總經(jīng)理出席一些社交場合，候選人整體來說專業(yè)能力、形象外表等都很符合要求，雖然在剛開始面試的時候候選人表現(xiàn)出一定的緊張和拘束，但能感受到其一直在努力表現(xiàn)出加入公司的強(qiáng)烈意愿。隨著面試的進(jìn)行，我們的溝通相對更為順暢，因此候選人也表現(xiàn)的比較自然。當(dāng)我們進(jìn)一步問到其平時社交情況時，候選人表述是“平時比較喜歡在家看看書聽聽音樂，但如果有朋友約的話，對出門活動也不排斥?！蹦俏覀儺?dāng)時的判斷就是這個人其實還是比較內(nèi)斂的，對社交并不熱衷，更喜歡在熟人圈子內(nèi)活動，陌生場合表現(xiàn)可能會有欠缺，所以最終只是做為備選人才。作為面試官有時候面對優(yōu)秀人才的時候的確很難取舍，但候選人意愿和能力是否與崗位匹配卻是我們首先要考慮的事情。因此，候選人無意識掩蓋的某些勝任缺陷往往是我們尤為需要考察的，這就需要我們能敏銳的感覺到候選人只言片語的表述，從中提煉出影響人才決策的關(guān)鍵詞。?別讓心理優(yōu)勢阻礙你選擇優(yōu)秀人才?說到博弈，應(yīng)該有好多的理論和書籍都有提到。在面試中，作為面試官也經(jīng)常會用到一些博弈技巧，但請注意，或許這些讓你引以為傲的技巧，正是阻礙了你吸引到優(yōu)秀人才的原因。任何人才都希望被客觀評價，無論這種評價結(jié)果如何，都在影響人才對加入公司的意愿，而我們要做的，就是正確評估人才的公允價值，組建更優(yōu)秀的團(tuán)隊。?面試官的心理優(yōu)勢主要體現(xiàn)在面試中占據(jù)話語權(quán)，筆者就曾陪同業(yè)務(wù)部門一同面試工程技術(shù)崗位，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人是位非常資深的技術(shù)專家，所有的專業(yè)問題他都以壓制性的氣勢問到候選人啞口無言。筆者就看著候選人從面試開始時的自信一直到結(jié)束時的失落。面試官的心理優(yōu)勢或許在一定程度上可以讓候選人重新審視自己的定位，不要高估自己的能力，但另一方面，面試官在面試中的心理優(yōu)勢，也容易造成候選人產(chǎn)生心理上的壓抑，因為并不是所有候選人都適合應(yīng)用壓力面試的。?優(yōu)秀人才來之不易，通過招聘面試就是在物色適合組織需要的人才，因此，我們應(yīng)當(dāng)冷靜看待心理優(yōu)勢，無論人才之前的背景如何，我們只是選擇人才本身擁有的某些特質(zhì)，所謂“不拘一格降人才”其實我們都需要學(xué)。?舍棄零和博弈，互相成就未來?如何正確的看待博弈，或許我們都在不斷調(diào)整。相信每個人都在追求屬于自己的利益，只要正確的對待都應(yīng)當(dāng)是值得肯定和鼓勵的。每個人都在渴望成為對弈的贏家，但博弈并非只有非輸即贏的零和博弈，要想真正在招聘面試過程中贏得勝利，注定最好的結(jié)局就是雙贏（非零和博弈）。我們需要成就自己，無論這種成就是以何種形式存在，但首先我們要能成就他人。正是在這種價值觀的引導(dǎo)下，我們才能將候選人的優(yōu)劣勢進(jìn)行正確的評估，更冷靜客觀的看待候選人的匹配性。做招聘面試的，并不是簡單的與人才進(jìn)行溝通，直接給出候選人錄用與否的決定，而是能站在更高的視野去選擇與公司共同成長的伙伴，將面試中的博弈演繹為互相成就未來的契機(jī)，這樣的結(jié)果，何嘗又不是我們所應(yīng)當(dāng)追尋的本源呢？