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注意！企業(yè)單方降薪要有什么條件？

勞動報酬是勞動合同當(dāng)中的一項必備條款，在已有明確合同約定的前提下，用人單位降低勞動者工資的，屬于勞動合同內(nèi)容的實質(zhì)性變更，原則上需要雙方協(xié)商一致、達成書面變更協(xié)議【1】，方為有效。但是，調(diào)整薪酬福利也是屬于用人單位的一項用工自主權(quán)【2】，單位可以通過制定合法有效的規(guī)章制度【3】和適用相關(guān)法律規(guī)定，在滿足一定條件、履行法定程序后，單方調(diào)整、降低勞動者工資。下面，我們簡要介紹幾種用人單位可以單方降薪的常見情形：

一、企業(yè)是可以單方進行薪酬結(jié)構(gòu)改革么？

    當(dāng)然不可以。

    《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

    因此，企業(yè)制定或修改薪酬制度，調(diào)整薪酬架構(gòu)，都是需要經(jīng)過民主流程的。

二、企業(yè)可以單方隨意降低員工薪資么？

    也不可以。

    《勞動法》規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)按時向勞動者支付勞動報酬，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。”

    一般來說，調(diào)整員工的薪酬是需要征得員工同意的。

    《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

三、企業(yè)若希望單方降薪，HR需要提前做哪些功課？

1、通過內(nèi)部管理制度實現(xiàn)降薪自由

    企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，只要其內(nèi)容合法合理，不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，且經(jīng)過民主流程并向員工作了公示，就行之有效。

    企業(yè)嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，是企業(yè)行使用工自主權(quán)的重要表現(xiàn)。

    因此，如果企業(yè)在制定薪酬制度時，就具體規(guī)定了員工應(yīng)當(dāng)降薪的具體情形，比如，公司經(jīng)營狀況到達怎樣的程度時，或員工的業(yè)績考核達到某一個標(biāo)準以下時等等，一旦有員工出現(xiàn)滿足以上情形之一的情況，企業(yè)就可以根據(jù)該制度對其進行降薪。

    另外，事先在集體合同或工資集體協(xié)商協(xié)議中約定降薪情形，也是同樣的道理。

2、通過事先書面約定實現(xiàn)降薪自由

    勞動合同一經(jīng)企業(yè)和員工依法訂立，就對企業(yè)和員工產(chǎn)生約束力，任何一方均可以享受《勞動合同》中所約定的權(quán)利，但同時也應(yīng)嚴格履行勞動合同中所約定的義務(wù)。

    因此，企業(yè)在擬定勞動合同文本時，就具體約定清楚可以予以降薪的具體情形，一旦有員工出現(xiàn)滿足以上情形之一的情況，企業(yè)就可以根據(jù)事先約定對其進行降薪。

    另外，這些約定并不僅僅只能體現(xiàn)在勞動合同當(dāng)中，企業(yè)在和員工作其他書面時，如績效合同、變更協(xié)議、補充協(xié)議等等時，均可以有所體現(xiàn)，只要雙方事先簽字同意，均會產(chǎn)生同樣的效力。

3、了解法定單方降薪的情形

    在出現(xiàn)法律有具體規(guī)定的情形之下，企業(yè)是可以對員工進行單方降薪且無需征得員工同意的，這類情形主要有：

    ①員工醫(yī)療期滿后，不能從事原崗位工作，企業(yè)對其進行合理調(diào)崗，易崗易薪。

    ②員工不能勝任工作，企業(yè)對其進行合理調(diào)崗時，易崗易薪。

    ③企業(yè)停工停產(chǎn)，超過一個工資支付周期的，可以只按照最低工資標(biāo)準向員工支付工資或按照當(dāng)?shù)卣咧Ц渡钯M。為盡可能降低風(fēng)險，企業(yè)在擬定勞動合同文本時，也最好應(yīng)同時約定易崗易薪的條款。

4、通過雙方協(xié)商一致實現(xiàn)降薪自由

    在市場經(jīng)濟下，金融危機、行業(yè)衰退、經(jīng)營困難其實也是常有的事。

    企業(yè)遇到了麻煩，如果能夠征得在職員工的諒解，對部分人員進行一定程度的降薪，也不失為幫助企業(yè)挺過難關(guān)維持員工就業(yè)的好辦法。因此，企業(yè)完全可以和員工共同協(xié)商，商量對策。

    如果能夠征得員工同意降薪，那么，企業(yè)不妨當(dāng)場對談話內(nèi)容進行記錄，讓員工簽字，或通過變更協(xié)議、薪酬調(diào)整協(xié)議、薪資變動函等文件將協(xié)商內(nèi)容固定下來。

    除此之外，HR還需要知道一些和降薪有關(guān)的信息：

5、經(jīng)濟困難只是可以短期拖延發(fā)工資的理由，卻不是合法降薪的理由

    原勞動部對《工資支付暫行規(guī)定》有關(guān)問題的補充規(guī)定（勞部發(fā)〔1995〕226號）里有規(guī)定：用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。

    《上海市企業(yè)工資支付辦法》中提到，企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，暫時無法按時支付工資的，經(jīng)與本企業(yè)工會或職工代表協(xié)商一致，可以延期在一個月內(nèi)支付勞動者工資，延期支付工資的時間應(yīng)告知全體勞動者。

    其他地區(qū)一般也有類似規(guī)定。

6、并不是只有員工簽了字的降薪才有效，有時實際履行了的降薪也會被認可

    《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規(guī)定：

    變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

    但需要強調(diào)的是，上述條款，并不是企業(yè)可以悄悄降薪然后構(gòu)成降薪既定事實的法寶。實操當(dāng)中，我們還需要證明員工知悉薪酬降低卻沒有提出異議，單純的秘密降薪很難被認可。

    因此，這個實際履行的條款企業(yè)應(yīng)當(dāng)慎用。

7、降薪不能任性，應(yīng)講究合理性

    薪酬是滿足員工生存、安全等物質(zhì)需要的重要保障，任意降薪不僅會損害員工利益，也會讓企業(yè)因克扣拖欠工資而引發(fā)補差或支付經(jīng)濟補償?shù)娘L(fēng)險。

    因此，企業(yè)在單方調(diào)整薪酬時應(yīng)做到合法合理。

    首先，不應(yīng)存在主觀惡意，而應(yīng)確實存在需要調(diào)整薪酬必要性的理據(jù)，類似易崗易薪。

    其次，調(diào)整后的薪酬盡量和原來相差不遠，一般不建議超過20%。

   謝謝閱讀，下次見朋友們~