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注意!帶薪年休假幾個(gè)常見“誤區(qū)”

一轉(zhuǎn)眼間又接近年尾了，圍繞著年休假產(chǎn)生的爭(zhēng)議受到了企業(yè)和員工的密切關(guān)注！各類員工年休假如何計(jì)算？年休假跨年能不能清零？該不該支付年休假工資？怎么支付年休假工資？……

    同時(shí)，據(jù)歷年來各地司法審判公布的數(shù)據(jù)，因年休假引起的糾紛也一直居高不下，不少地區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，涉及年休假問題的占比均超過了30%！

    鑒于此，本文在安排年休假方面的一些較普遍但不規(guī)范的操作進(jìn)行了一番盤點(diǎn)，讓我們一起來看看企業(yè)是如何輸?shù)艄偎镜模⒁源藶榻洹?/p>

誤區(qū)一：?jiǎn)T工是否享受帶薪年休假完全由用人單位自主決定

    直到現(xiàn)在，還有一部分人以為員工是否享受帶薪年休假完全由用人單位自主決定，而非必須安排。更有甚者，都不知道帶薪年休假，常將其與法定節(jié)假日（春節(jié)假、清明假等）混為一談。

    其實(shí)，早在1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》中，就有關(guān)于帶薪年休假的規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第四十五條規(guī)定：國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。

    國務(wù)院在2007年頒布了《職工帶薪年休假條例》，其中第二條規(guī)定：職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假，用人單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受帶薪年休假。

    從以上規(guī)定可以看出，符合條件的職工均有權(quán)享受帶薪年休假，而非由用人單位自主決定。

誤區(qū)二：職工在本單位連續(xù)工作1年以上的，才可以享受帶薪年休假

    “在本單位連續(xù)工作1年以上的，能享受帶薪年休假?！贝蠹覍?duì)這句話都熟悉不過，許多用人單位的帶薪年休假制度就是這樣規(guī)定的，而且許多人包括HR也都以為是這樣的。

    實(shí)則不然，職工連續(xù)工作1年以上既包括在本單位連續(xù)工作1年以上，也包括在其他單位連續(xù)工作1年以上，還包括在其他單位和本單位共連續(xù)1年以上等多種情況。所以，并不是職工在本單位工作1年以上的，才可以享受帶薪年休假。

誤區(qū)三：?jiǎn)T工不主動(dòng)申請(qǐng)帶薪年休假，過期就作廢

    有些用人單位規(guī)定：?jiǎn)T工如果不主動(dòng)申請(qǐng)帶薪年休假的，過期予以作廢。這同樣是誤區(qū)。

    《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：?jiǎn)挝桓鶕?jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

    顯然，員工何時(shí)休帶薪年休假在于用人單位。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)主動(dòng)安排員工休帶薪年休假，員工應(yīng)休的帶薪年休假并不會(huì)因?yàn)槠湮粗鲃?dòng)申請(qǐng)而作廢。

誤區(qū)四：用人單位未安排員工休帶薪年休假，應(yīng)再行支付300%工資

    《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定： 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

    看到前述規(guī)定，有些人就以為未休年休假工資是300%，其完全沒有注意到這300%的工資是包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資。因?yàn)閱T工正常工作期間的工資已經(jīng)隨月工資支付，故其實(shí)用人單位只需要再行200%工資。

誤區(qū)五：?jiǎn)T工多休帶薪年休假的，用人單位可在其離職時(shí)扣除相應(yīng)工資

    有些用人單位的帶薪年休假安排并未統(tǒng)籌考慮，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)員工早早就休完了一整年的帶薪年休假。如果說早早休完一整年帶薪年休假的員工持續(xù)在本單位工作那倒也不會(huì)有什么問題，可有些早早休完年帶薪年休假的員工會(huì)在當(dāng)年的中后期離職。那么問題就來了，其離職時(shí)多休的帶薪年休假如何處理呢？許多單位的做法是扣除員工相應(yīng)的工資，其實(shí)這是不合法的。

    根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條的規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位當(dāng)年已安排員工帶薪年休假多于解除或終止勞動(dòng)合同前員工應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假天數(shù)的，多于的天數(shù)不再扣回。

誤區(qū)六：未休帶薪年休假工資的仲裁時(shí)效從員工離職之日起算

    如果用人單位既未安排符合條件的員工休帶薪年休假，又未支付未休年休假200%工資的，員工該如何維護(hù)自己的權(quán)利呢？申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁當(dāng)然是可以的。 既然要申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，必然涉及到仲裁時(shí)效的問題。那未休帶薪年休假200%工資的仲裁時(shí)效該如何計(jì)算呢？

    仲裁時(shí)效一年自不用說，其從何時(shí)起算才是關(guān)鍵。許多人可能都知道《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動(dòng)報(bào)酬的仲裁時(shí)效從員工離職之日起算。因此也就認(rèn)為，未休帶薪年休假200%工資是從員工離職之日起算。

    如果你是這樣想的，還真就錯(cuò)了。因?yàn)樗痉▽?shí)踐主流觀點(diǎn)認(rèn)為未休帶薪年休假200%工資屬于對(duì)員工未休假的補(bǔ)償，其并非是勞動(dòng)報(bào)酬。因此，不能適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊仲裁時(shí)效，其仲裁時(shí)效從權(quán)利被侵害時(shí)就開始起算。

    舉個(gè)例子：小明2018年1月1日入職，且入職時(shí)就符合享受帶薪年休假條件，至2021年6月用人單位都未安排小明享受過帶薪年休假。如果小明2021年6月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的，其只有2020年和2021年的未休帶薪年休假工資在仲裁時(shí)效期間內(nèi)，而2018年和2019的未休帶薪年休假工資已經(jīng)超過了仲裁時(shí)效。

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